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《管理學：霍桑試驗和梅奧的人群關(guān)系理論.ppt》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、第二章管理思想發(fā)展史 第四節(jié)霍桑試驗與梅奧的人群關(guān)系理論主講人：李照作一、一些有趣的現(xiàn)象安慰劑效應（PlaceboEffect)皮革馬利翁效應（PygmalionEffect）霍桑效應（HawthorneEffect）人的精神需要——被關(guān)注與心理暗示。二、人群關(guān)系理論產(chǎn)生背景科學管理理論和方法局限性（科學管理與傳統(tǒng)管理相比具有歷史進步性，但也存在不足，評析科學管理理論主要內(nèi)容和局限性）隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，時代環(huán)境變化，古典管理理論和方法對提高工人績效方面呈現(xiàn)乏力勢頭。背景分析：經(jīng)濟人理論、民主意識、職工素質(zhì)等方面分析對人的因素的
2、研究成為改善管理的迫切任務(wù)：人群關(guān)系理論——應運而生。三、霍桑試驗1924年到1932年，美國國家研究委員會組織的以梅奧教授為首的研究小組，在美國芝加哥郊區(qū)的西方電器公司的霍桑工廠進行的實驗研究。以此得名。霍桑工廠當時具有較為完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老制度等福利保障，但工人們?nèi)匀挥泻軓姷牟粷M情緒、生產(chǎn)效率很低。解開這個疑惑、探究原因。試驗歷時8年，分為四個階段：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪問交談、對接線板接線工作室研究。梅奧教授喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）(1880—1949)，行為科學
3、的奠基人。美國管理學家，原籍澳大利亞，人群關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學院院士。梅奧（一）照明試驗研究人員在工人中組建兩個小組：試驗組和控制組。試驗組的照明情況（物理物理環(huán)境因素）不斷調(diào)整變化；控制組照明度保持不變。結(jié)果，當試驗組照明度增加時，產(chǎn)量如預期所料開始增加；控制組照明度不變產(chǎn)量也在增加。當工人要求更換燈泡時，即使更換了一個同樣亮度的燈泡，產(chǎn)量仍然增加。研究人員發(fā)現(xiàn)：照明度的改變不是效率變化的決定因素。存在著未被掌握的因素在起作用，試驗繼續(xù)（二）繼電器裝配工人小組試驗為有效地控制影響生產(chǎn)效率的因素，研究人員單獨分出一組
4、工人在單獨一間工作室內(nèi)工作，安排觀察員加入這個小組，負責觀察室內(nèi)發(fā)生的一切。研究人員事先告訴工人：這項研究的目的不是為了提高產(chǎn)量，而是為了尋找最適合的工作環(huán)境。要求工人一切工作按平時狀態(tài)進行。試驗過程中，研究小組改善了工作條件（休息時間、午餐茶點、縮短工作時間、五天制、團體計件等）；允許工人自由交談、觀察人員態(tài)度和藹、平易近人；與這些改變相伴而來的是產(chǎn)量的增加，可是當這些措施實行一年半后，即使取消了工作條件（休息時間、午餐茶點等）產(chǎn)量也仍然能維持在高水平上。究竟是什么原因提高或維持了高水平的生產(chǎn)效率呢？研究人員平排出了5種假設(shè)。
5、（1）材料供應情況和工作方法（2）休息時間、減少工作天數(shù)減輕疲勞（3）改善了工作時間緩和工作的單調(diào)性（4）產(chǎn)量增加能帶來獎金增加（5）改善了監(jiān)督和指導方式，對待工人態(tài)度有所改善。試驗驗證，前四項假設(shè)被推翻。（三）大規(guī)模交談訪問試圖通過交談訪問尋找工人自身認為影響效率的因素，事先設(shè)計問答的內(nèi)容有諸如關(guān)于工作本身、工作條件環(huán)境、監(jiān)工及公司使他們煩惱的事等。結(jié)果發(fā)現(xiàn)設(shè)計問答得來的內(nèi)容不是研究所需的材料，而征詢、訪問、交流本身使得工人自由交談大大發(fā)泄了心中悶氣，意見被傾聽被重視，導致效率提升（四）對接線板接線工作室的研究研究小組持續(xù)觀察
6、他們的生產(chǎn)效率和行為大6個月之久，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）大部分人故意自行限制產(chǎn)量（2）工人對不同層次的上級所持態(tài)度不一（3）成員中存在小圈子和小派系四、梅奧對霍桑試驗的分析及其人群關(guān)系理論主要內(nèi)容一、工人是“社會人”不是“經(jīng)濟人”。物質(zhì)、經(jīng)濟因素不是決定工人積極性的唯一動力。人們還需要精神心理的需要。友誼、安全感、歸屬感、權(quán)力感、價值感等。二、企業(yè)中存在非正式組織。正式組織以效率邏輯為行動標準，非正式組織是以感情邏輯為行動標準。正視非正式組織。分析利弊利用好。三、生產(chǎn)效率主要取決于工作態(tài)度以及周圍人的關(guān)系。職工的滿足度高，士氣高，生產(chǎn)
7、率就高。重視職工精神需要。五、對梅奧人群關(guān)系理論的評價理論貢獻?？朔斯诺淅碚摵头椒ǖ牟蛔?，奠定了行為科學的基礎(chǔ)。引發(fā)了管理的變革，為管理思想開辟了新領(lǐng)域。導致了管理措施的改進（六個方面）局限性。（1）過分強調(diào)非正式組織的作用。（2）過多強調(diào)感情的作用。（3）過分否定經(jīng)濟報酬。資料：梅奧的言論從旁人的角度，善意的謊言和夸獎?wù)娴目梢栽炀鸵粋€人；從自我的角度，你認為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人！由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應”。這在學校教育中極為普遍。有一所國外的學校，在入學的時候會對每個
8、學生進行智力測驗，以智力測驗的結(jié)果將學生分為優(yōu)秀班和普通班。結(jié)果有一次在例行檢查時發(fā)現(xiàn)，一年之前入學的一批學生的測驗結(jié)果由于某種失誤被顛倒了，也就是說現(xiàn)在的優(yōu)秀班其實是普通的孩子，而真正聰明的孩子卻在普通班。但是這一年的課程成績卻如同往年一樣，優(yōu)秀班明顯高于普通
