HR助師第四章練習(xí)題.doc

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1、第四章學(xué)員練習(xí)題A一單項(xiàng)選擇題1、（指南）品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主A行為B潛質(zhì)C品德D知識(shí)2、（0705）()是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談·(A)績效計(jì)劃面談(B)績效考評(píng)面談(C)績效總結(jié)面談(D)繢效指導(dǎo)面談3、（0711）()是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度(B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容4、(0905)績效反饋的主要目的是(???)???(A)??提供更好的工作方法??????(B)激勵(lì)員工???(C)指出員工的不足(D)改進(jìn)績效??5、（

2、0705）績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與()。(A)績效管理方法的設(shè)計(jì)(B)績效管理制度的設(shè)計(jì)(c)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)6、（0805）下列績效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是()。(A)360度考評(píng)法(B)直接指標(biāo)法(C)績效標(biāo)準(zhǔn)法(D)成績記錄法7、(0811)考評(píng)者對被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評(píng)方式是（??）?！?A)自我考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)?(C)上級(jí)考評(píng)??(D)下級(jí)考評(píng)8、（0705）()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬·(A

3、)雙向傾聽式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效計(jì)劃面談(D)績效指導(dǎo)面談9、（指南）（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法A縱向比較法B水平比較法C橫向比較法D目標(biāo)比較法10、（指南）（）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)A綜合式B單向勸導(dǎo)式C解決問題式D雙向傾聽式11、(0911)為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工(???)系統(tǒng)。???(A)績效申訴和評(píng)審???(B)績效申訴和監(jiān)察???(C)?績效評(píng)審???(D)績效監(jiān)察

4、12、（指南）在剖析各種績效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（）原因A管理B組織C外部D個(gè)人13、(0911)(???)面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)綜合式績效??????(B)解決問題式???(C)單向勸導(dǎo)式??????(D)雙向傾聽式14、（指南）強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布A偏態(tài)B正態(tài)C正偏態(tài)D負(fù)正態(tài)15、(0905)績效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用（）(A)綜合的績效考評(píng)方法????????(B)品質(zhì)導(dǎo)向

5、型考評(píng)方法(C)?結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法???????(D)行為導(dǎo)向型考評(píng)方法16、（指南）關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）A無法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B不能做定量分析C不能貫穿考評(píng)期的始終D不能了解下屬如何消除不良績效?17、(0911)(???)導(dǎo)向型績效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。???(A)行為????????????(B)品質(zhì)???(C)特征??????????(D)結(jié)果18、（0711）在考評(píng)的組織實(shí)施階段．應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括()。(A)考評(píng)結(jié)果的反饋方式(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性(C)考評(píng)信息的虛假程度(D)考評(píng)

6、的公正性19、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑椋ǎ?A)雙向傾聽式面談(B)解決問題式面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)綜合式績效面談20、（指南）在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）A針對性B主動(dòng)性C真實(shí)性D及時(shí)性21、(0905)比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)方法是(???)??(A)成績記錄法???(B)直接指標(biāo)法??(c)目標(biāo)管理法???(D)績教標(biāo)準(zhǔn)法22、（0711）()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。(A)績效指導(dǎo)

7、面談(B)績效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)雙向傾聽式面談23、(0911)宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是提高(???)。???(A)員工個(gè)人素質(zhì)???????(B)企業(yè)整體素質(zhì)(C)企業(yè)收益????????(D)勞動(dòng)效率24、（指南）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與（）A績效管理方法的設(shè)計(jì)B績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)C績效管理程序設(shè)計(jì)D績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)25、(0811)選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此來作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績效考評(píng)方法為（??）?！?A)直接指標(biāo)法?(B)成績記錄法??(C)績效標(biāo)準(zhǔn)

8、法??(D)目標(biāo)管理法26、(0905)較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評(píng)方法是（???）(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)外部人員考評(píng)27、（0711）關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是()．(A)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效(B)不能貫穿考評(píng)