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1、績效溝通反饋的注意事項一、績效溝通反饋的原則1.反饋是經(jīng)常性的管理者對下屬的績效反饋應(yīng)該是經(jīng)常性的。原因在于：第一，一旦管理者發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在缺陷，就應(yīng)該立刻提出并予以糾正，這樣才能避免給企業(yè)正常工作造成影響，同時也有助于下屬及時改進(jìn)工作方法，提高工作技能；第二，下屬在正式的績效考核之前就應(yīng)該知道自己的績效水平，這樣對于最后的績效考核結(jié)果也不會感到奇怪，更容易接受。2.多問少講愛發(fā)號施令的管理者很難實現(xiàn)從上司到幫助者或伙伴角色的轉(zhuǎn)換。所以，管理者在與下屬進(jìn)行績效溝通是應(yīng)多問少講，把80%的時間留給下屬來談他工
2、作中取得的成績、遇到的困難，20%的時間留給管理者對下屬進(jìn)行發(fā)問、指導(dǎo)。3.肯定成績，關(guān)注行為，對事不對人在績效溝通反饋中，首先應(yīng)肯定下屬取得的成績，其次指出下屬績效不佳的原因，要將績效溝通反饋集中在具體的事情上，而不是員工個人身上，要避開對下屬的價值進(jìn)行貶低或表示懷疑，更不能有人格上的侮辱。4.將重點放在解決問題上績效反饋應(yīng)是管理者和下屬一起找出績效中好的部分，繼續(xù)保持和提高，差的部分原因何在，并針對如何解決達(dá)成共識。5.反饋應(yīng)該具體管理者和下屬一起制定具體的績效改進(jìn)目標(biāo)及時間計劃，這樣有利于提高下屬的滿意度
3、，激發(fā)其實現(xiàn)目標(biāo)的動機。具體的時間計劃有助于績效改進(jìn)的及時性。二、績效溝通面談的要點1.確定恰當(dāng)?shù)臅r間選擇管理者和下屬都空閑的時間，最好不要在接近下班時間，急匆匆的面談會影響溝通反饋效果的。2.選擇合適的面談場所最理想的面談場所應(yīng)該是中立性的地方。如果是改進(jìn)性建議面談，可以選擇在自己的辦公室；如果是因為下屬工作不力，最好是在會議室或其他中立性的地方。1.提前將面談事宜通知下屬管理者應(yīng)提前一段時間親自通知下屬面談的時間、地點、目的等，使其有時間對自己的工作進(jìn)行審查，分析自己工作中存在的問題。2.事先設(shè)計要采用的方
4、式（1）先談下屬的優(yōu)點，再談工作中需要改進(jìn)的地方；（2）每次只討論一項，沒有獲得下屬的同意或未達(dá)成一致意見前最好不要進(jìn)行下一項；（3）在提出自己的意見前，先讓下屬說出自己的觀點。3.事先準(zhǔn)備好提問的內(nèi)容為使面談能更多的了解下屬的工作績效情況，找到下屬的優(yōu)點和需要改進(jìn)的地方，管理者應(yīng)事先準(zhǔn)備好要提問的事項。4.以績效事實為依據(jù)，幫助下屬制定個人發(fā)展規(guī)劃在績效溝通面談的過程中，管理者要注意營造融洽的氣氛，清楚地說明溝通面談的問題，注意傾聽下屬所表達(dá)的觀點和計劃，以績效事實為依據(jù)，避免沖突，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、部門發(fā)展
5、指標(biāo)等幫助下屬制定發(fā)展計劃。對于績效考核優(yōu)秀的下屬，管理者要鼓勵其上進(jìn)，為其參謀規(guī)劃；對于績效考核差的下屬，管理者要幫助其分析原因，制定改正措施；對于年資較老的下屬，管理者要對其表示尊重，充分肯定其貢獻(xiàn)，關(guān)心、幫助其制定個人發(fā)展規(guī)劃。二、績效考核誤區(qū)的影響因素1.暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)在績效考核中的表現(xiàn)就是，管理者對下屬進(jìn)行績效考核時，往往會把績效指標(biāo)中的某一方面或與考核無關(guān)的某方面看得過重，以下屬的某一特征為基礎(chǔ)，形成對下屬的整體評價，從而影響整體考核結(jié)果。舉個例子，如果管理者對某個下屬印象不錯，即使他犯了錯誤，也
6、會盡力替他辯護(hù)；如果管理者對某個下屬有成見，就算他做出很大成績，依然會覺得他不順眼。因此，管理者在對下屬進(jìn)行考核時，應(yīng)嚴(yán)格按照績效考核合同中相關(guān)指標(biāo)及其權(quán)重，客觀、公平、公正地進(jìn)行打分。1.首因效應(yīng)首因效應(yīng)也叫優(yōu)先效應(yīng)，是指考核者常受被考核者最初表現(xiàn)的影響而對其形成好的或不好的第一印象，之后受這個印象的影響，較容易接受與最初判斷相符的信息，而忽略相反的信息。2.近因效應(yīng)一般情況下，人們對近期發(fā)生的事情印象深刻，而對發(fā)生時間較長的事情印象較淺。因此，在進(jìn)行績效考核時，考核者往往會重點關(guān)注被考核者近期的業(yè)績和表現(xiàn)，
7、以此代替其在整個績效考核期的總體業(yè)績和表現(xiàn)而做出歪曲的評價。所以，作為考核者的管理者應(yīng)該每月或每半月對下屬進(jìn)行一次考核，最后在季度末對每月度的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)求平均值，這樣考核結(jié)果會更客觀、公平。四、克服績效考核誤區(qū)的方法1.關(guān)鍵績效指標(biāo)量表法目前公司主要的考核依據(jù)就是采用關(guān)鍵績效指標(biāo)量表法進(jìn)行考核。2.關(guān)鍵事件法管理者將下屬在具體工作過程中表現(xiàn)非常好的行為與非常不好的行為分別記錄下來，并及時與下屬進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，改進(jìn)提高下屬的工作績效。五、績效溝通面談應(yīng)遵循的SMART原則1.S（Specific）——直接面
8、談溝通要直接而具體。對于考核者來說，無論表揚還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果和事實、數(shù)據(jù)來支持，使被考核者明白哪些地方做得好，成績和優(yōu)點是什么；哪些地方做的不好，差距和缺點在哪里，以便有針對性地改進(jìn)和提高。這些事實、數(shù)據(jù)的來源應(yīng)該是考核雙方共同認(rèn)可的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。2.M（Motivated）——互動面談是一個雙向溝通的過程，管理者應(yīng)鼓勵下屬多說，引導(dǎo)其總結(jié)出績效優(yōu)秀或不佳的原因，并有
