績效管理要注重過程的溝通和反饋

《績效管理要注重過程的溝通和反饋》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、人力資源管理案例集錦(C)(2012-03-3122:14:54)轉(zhuǎn)載▼林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經(jīng)理，有著雙學(xué)位的學(xué)歷背景和較好的客戶資源，但是個(gè)性較強(qiáng)的林某，常常是公司各種規(guī)章制度的“釘了戶”，果不其然在公司新的績效考核方法推行的過程中，林某又-次“撞到槍口上”。林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個(gè)員工本月工作的工時(shí)和工作完成度對(duì)其工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤，效益工資和員工創(chuàng)造苗的相關(guān)效益掛鉤。因?yàn)樵摴居辛己玫男畔⒒A(chǔ)，工時(shí)是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫的工作安排和其直接上級(jí)對(duì)

2、員工工作安排工時(shí)的核定來累計(jì)的，員工的工作完成度也是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月任務(wù)完成情況的客觀反映。上月月末，該公司績效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)林某上月的工時(shí)離標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差距很大而且林某的工作完成度也偏低，經(jīng)過相關(guān)工資計(jì)算公式的演算，林某這個(gè)月的工資屮的崗位工資和績效工資要扣掉兒白元錢。拿到工資后的林某，面對(duì)工資數(shù)額的減少，非常激動(dòng)，提出了如下幾點(diǎn)質(zhì)疑：1.工作安排不寫不僅是他的錯(cuò)，因?yàn)樯霞?jí)朱某沒有及吋下達(dá)任務(wù);1.沒有完成相關(guān)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任也不應(yīng)該全由他承擔(dān)，因?yàn)檫@和整個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)實(shí)力有關(guān)；3?和他同-?崗位的同事相

3、比，他認(rèn)為自己的成績比別人好，而拿到手上的工資卻比同事低的多，這太不公平。帶著…身的怨氣，林某走進(jìn)了…向以嚴(yán)明著稱的公司董事長趙某辦公室……診斷分析這是一個(gè)典型的因?yàn)榭冃гu(píng)估結(jié)果而造成的糾紛，這個(gè)糾紛涉及的三個(gè)為事人分別是：林某——績效評(píng)估的對(duì)象；朱某——績效評(píng)估者；趙某——績效評(píng)判者。簡言之就是運(yùn)動(dòng)員、裁判和運(yùn)動(dòng)會(huì)主席之間的故事。我們先從三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某對(duì)于考核不公正的看法產(chǎn)生于對(duì)于考核過程的責(zé)任歸屬有異議，對(duì)于考核結(jié)果橫向比較的內(nèi)部公平性趕到不滿。朱某：考核真無奈。朱某對(duì)于林某一向抱有"惜才"的心

4、理，對(duì)于林某平時(shí)的一些表現(xiàn)，也僅僅是“點(diǎn)到為止”。對(duì)于根據(jù)系統(tǒng)計(jì)算出的考核結(jié)果，朱某也非常吃驚，并且面對(duì)這樣的結(jié)果朱某感到很大的壓力。趙某：考核本應(yīng)公正嚴(yán)明。面對(duì)考核結(jié)果，應(yīng)該公正嚴(yán)明處理，不能因?yàn)槿魏我粋€(gè)個(gè)體而違反考核的原則，考核的意義是讓員工更好的工作，考核的關(guān)鍵是考核的過程而不是考核的結(jié)果。從董事長趙某的態(tài)度和觀念上，我們可以看到，這個(gè)問題的關(guān)鍵主要在考核的過程溝通和處理。作為林某，在公司推行新的考核辦法后，應(yīng)該予以積極的配合，不能因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的放松而口我放松，并且對(duì)于工作上需要利用的公司資源應(yīng)主動(dòng)與公司溝通，而不是消極

5、的等待公司來對(duì)責(zé)任的認(rèn)定，至于與同事之間的橫向比較也是因?yàn)槿狈?duì)考核的理解，考核是對(duì)工作過程的一種綜合評(píng)判，而并非單純的對(duì)工作業(yè)績的反饋，林某所在的公司工作業(yè)績更多的反映在員工效益工資和相關(guān)獎(jiǎng)金屮。作為林某的直接上級(jí)朱某，應(yīng)該在日常工作中對(duì)丁?林某的一些工作行為及時(shí)予以提醒、指正，不能自己束縛住手腳，面對(duì)管理上的困難，也應(yīng)該及時(shí)和上級(jí)請(qǐng)示，尋求上級(jí)的支持和方法上的建議，這樣也不會(huì)將矛盾激化，岀現(xiàn)自己被動(dòng)的局面。所以就這個(gè)案例來說，矛盾的根源是林某自身對(duì)績效考核缺乏理解和認(rèn)識(shí)，同吋林某的直接上級(jí)忽視了考核過程中的績效溝通，缺乏管

6、理的力度和方法。針對(duì)這樣的情況，董事長趙某和林某進(jìn)行了交流，向其闡述績效考核的意義和相關(guān)方法，并對(duì)其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進(jìn)行了指正，這使得林某心服口服，更加深切的明白企業(yè)是需要的人才是德才兼?zhèn)涞?。?duì)于朱某,趙董事長向其建議了相關(guān)改進(jìn)的工作方法，并對(duì)他的工作提供了更多了支持，這使得朱某增加了管理的信心。于此同時(shí)，趙董事長降低了朱某和自己的工作完成度，在工資總額上都相應(yīng)減少To雖然從結(jié)果上看，案例中的三個(gè)當(dāng)事人都扣了工資，但是林某的怨氣沒有了，朱某的困惑消除了，這個(gè)糾紛解決了。思維縱深1.績效管理應(yīng)注重過程溝通和反饋。我

7、們常說的績效管理通常有6個(gè)部分組成，分別是績效目標(biāo)的擬定、績效目標(biāo)溝通、績效日常反饋和溝通、績效結(jié)果評(píng)估、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用，這6個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循就代表著績效管理的暢通進(jìn)行。然而很多企業(yè)都忽視了績效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié)，而把績效工作的絕大部分時(shí)間花費(fèi)在其它5個(gè)育形的環(huán)節(jié)中，這是一種重結(jié)果輕過程的行為。任何結(jié)果都是過程中行為積累導(dǎo)致的，缺乏對(duì)過程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。在績效管理過程中，績效考評(píng)者在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績效結(jié)果

8、的惡化，也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，加強(qiáng)了與員工之間的感情?？冃Э己藢?duì)象在發(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題吋，也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級(jí)溝通，畢竟績效考核是對(duì)自己的工作一種衡量。綜上所述，績效過程總溝通于反饋及時(shí),就會(huì)使得考核雙方對(duì)于績效結(jié)果都感到正常合理，意料之中，規(guī)避了很多績效糾紛。2.績效管理