人力第三次作業(yè)

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《人力資源管理》第三次離線作業(yè)一、名詞解釋1.內(nèi)部公平內(nèi)部公平是指同一組織內(nèi)不同類型的工作的相對(duì)報(bào)酬與工作本身的價(jià)值相匹配,也就是同一組織內(nèi)部同事所得的薪酬相互比較時(shí)具有的公平性。2。斯坎隆計(jì)劃、包括下列5個(gè)基本要素：合作理念（philｏsophy　oｆcｏoｐeration)、認(rèn)知(identitｙ)、技能(compeｔeｎｃe)、融合系統(tǒng)（ｉｎvolvement　system）和分享利潤(rùn)構(gòu)成(sｈarｉngofbenefits　formuｌa)等。其核心是設(shè)計(jì)一個(gè)促進(jìn)合作、參與和利潤(rùn)分享的新型的勞資關(guān)系和企業(yè)管理系統(tǒng)。3、利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是指員工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。是由企業(yè)建立并提供資金支持,讓其員工或受益者參與利潤(rùn)分配的計(jì)劃。４、跨國(guó)公司跨國(guó)公司主要是指發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的壟斷企業(yè)，以本國(guó)為基地，通過(guò)對(duì)外直接投資，在世界各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)或子公司，從事國(guó)際化生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的壟斷企業(yè)．５、中心方式　是指在一定區(qū)域內(nèi)和全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中處于重要地位、具有綜合功能或多種主導(dǎo)功能、起著樞紐作用的大城市和特大城市。國(guó)家中心城市考察的七大指標(biāo):綜合經(jīng)濟(jì)能力、科技創(chuàng)新能力、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力、輻射帶動(dòng)能力、交通通達(dá)能力、信息交流能力、可持續(xù)發(fā)展能力等7大指標(biāo).６、全球中心方式全球中心方式是它們以生活方式，消費(fèi)手筆，貿(mào)易往來(lái)?yè)纹鹆苏麄€(gè)世界的金融傳奇，在經(jīng)濟(jì)中心的頂峰向世人展示著一個(gè)個(gè)五光十色的商業(yè)夢(mèng)想。一座城市一個(gè)世貿(mào)中心，這里代表的不僅僅是一座城市的繁榮,還有城市和世界最為緊密的聯(lián)系7?！∪肆Y源保障成本人力資源的保障成本,是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。二、簡(jiǎn)答1.薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。１、確定企業(yè)員工的工資原則與策略２、崗位分析與評(píng)價(jià)、工資的市場(chǎng)調(diào)查3、確定工資制度、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)4、企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正２。簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。

1(1)注意過(guò)程:只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí),才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響.（2)保持過(guò)程:榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí),個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。（３)動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為后,觀察必須轉(zhuǎn)化為行為．這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng).(4)強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注,習(xí)得的更好,表現(xiàn)的更頻繁。3.　跨國(guó)公司的人力資源管理模式要受到哪些因素的影響？1、人力資源本土化的產(chǎn)生主要是因?yàn)槲幕牟町?所以本文先以文化的概念、分類和比較維度入手，引出跨國(guó)公司實(shí)施人力資源本土化的依據(jù),以及規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，由于世界上各個(gè)國(guó)家的文化范疇不同,因此跨國(guó)公司在不同的東道國(guó)實(shí)施本土化的進(jìn)程及影響因素也有所差異。其次則主要介紹跨國(guó)公司人力資源本土化的產(chǎn)生和特點(diǎn)，加深對(duì)人力資源本土化的認(rèn)識(shí).2、重點(diǎn)研究本文的另一重點(diǎn)——影響因素,將影響跨國(guó)公司的因素分為客觀因素、東道國(guó)因素及發(fā)展階段的制約等方面來(lái)說(shuō)明。然后再對(duì)跨國(guó)公司人力資源本土化的策略進(jìn)行比較系統(tǒng)的分析。4。簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施。加強(qiáng)人力資源成本管理，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：1）強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí);2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作；3）切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作；４）設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系;三、論述１.　說(shuō)明實(shí)施薪酬調(diào)查的四個(gè)步驟。?實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟,它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查目的。人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途,再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù):整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整,薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。?確定調(diào)查范圍?根據(jù)調(diào)查的目的,可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：A、需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？

2?B、需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？C、需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容?D、調(diào)查的起止時(shí)間?選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式．一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的展開(kāi)。若無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持,可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。?具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱面談法）如果采取問(wèn)卷法要提?前準(zhǔn)備好調(diào)查表(如表所示）、如果采取座談法,要提前擬好問(wèn)題提綱。整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類,并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的,有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,形成最終的調(diào)查結(jié)果。怎樣處理員工的加薪要求??。?、情景描述通常情況是年終評(píng)議進(jìn)行加薪,但不是全部員工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪,也不見(jiàn)得他的工作就是“一落千丈”很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小,從而使該員工失去了加薪的機(jī)會(huì)。　另外,如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也彼然會(huì)很小些?？梢哉f(shuō)，影響加薪的因素是多方面的。2、相應(yīng)解讀從員工的角度來(lái)講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。因此，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情?！　‘?dāng)員工提出加薪要求時(shí),首先應(yīng)該考察他的績(jī)效考評(píng)成績(jī),如果成績(jī)較低沒(méi)有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作,爭(zhēng)取下次獲得好的工作績(jī)效與考評(píng)成績(jī)。　3、客觀應(yīng)對(duì)如果該員工的績(jī)效考評(píng)良好，也沒(méi)有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜合再加薪。　如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤,對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ);如果屬于后者，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平,或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。

3　如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí),這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較,這樣會(huì)使不滿情緒和抵觸的行為加深.如果這兩位員工同屬一個(gè)部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解釋；如果這兩位員工不再一個(gè)部門,則可以告訴他每個(gè)部門的加薪指標(biāo)不同．　有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒,而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是件非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是,讓其他員工造成了“誰(shuí)不爭(zhēng)取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué)。更為負(fù)面的是,如果員工們紛紛效仿,那么后果則難以想象了?！　?yīng)注意:即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤,也不應(yīng)該對(duì)已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在內(nèi)部溝通渠道直接通知財(cái)務(wù)部門進(jìn)行彌補(bǔ)。３．描述人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程?！〈?一、培訓(xùn)需求分析??培訓(xùn)需求分析就是用來(lái)確定培訓(xùn)是否必要的過(guò)程。?二、培訓(xùn)設(shè)計(jì)?（一)制定培訓(xùn)計(jì)劃?(二）做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備?三、培訓(xùn)實(shí)施?四、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化?五、培訓(xùn)評(píng)估?（一）培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)——柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型?(二)培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)4.　評(píng)價(jià)的方法主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？　答:常見(jiàn)的有:崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。?1、?崗位參照法：顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。?具體的步驟是：?①成立崗位評(píng)估小組;②評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位,對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估；③如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位,則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；⑤評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；⑥將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值;⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整;?２、?分類法：與崗位參照法有些相象，不同的是,它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位.它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍,并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。?3、?

4崗位排序法:崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較,進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。排序時(shí)基本采用兩種做法。一、直接排序,即按照崗位的說(shuō)明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法,即先從所需排序的崗位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第一位,在選出相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位,然后再?gòu)氖Ｏ碌膷徫恢羞x出相對(duì)價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位,依此類推。?4、?評(píng)分法:是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判,最終得出崗位價(jià)值的方法。評(píng)分法是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。目前我國(guó)一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”,基本上采取了這種方法。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等,這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次,并賦予一定的分?jǐn)?shù)值(這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù))。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分.把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。??5、?因素比較法:是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法,它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn).這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序,而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素,按照各種因素分別進(jìn)行排序。