企業(yè)績(jī)效管理手冊(cè).doc

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?蘇蘇辦公模板設(shè)計(jì)績(jī)效管理系列模版企業(yè)績(jī)效管理手冊(cè)績(jī)效管理制度◎考核辦法◎工作方案◎激勵(lì)機(jī)制◎行政管理. 企業(yè)績(jī)效管理手冊(cè)·目錄第一章：績(jī)效管理綜述第二章：團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理第三章：個(gè)人績(jī)效管理第四章：其他第五章：附則第六章：名詞解釋第七章：附件第一章?績(jī)效管理綜述????第一條：績(jī)效管理的目的和意義????通過(guò)績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。???第二條：績(jī)效管理的原則????1、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。????2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，避免帶入個(gè)人主觀因素。????3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋和及時(shí)修正。???4、時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績(jī)。???第三條：績(jī)效考核對(duì)象????公司績(jī)效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對(duì)公司、部門(mén)和崗位（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。????第四條：績(jī)效管理機(jī)構(gòu)????公司的績(jī)效管理工作主要由績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部?jī)蓚€(gè)部門(mén)組織完成，其它各部門(mén)在考核工作中負(fù)責(zé)本部門(mén)的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。考核組織主要職責(zé)績(jī)效考核委員會(huì)主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、部門(mén)總經(jīng)理、副部總、部總助理、人力資源部經(jīng)理、骨干員工????提出公司績(jī)效考核總體要求；????某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評(píng)價(jià)；????公司考核的組織實(shí)施；????對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；????負(fù)責(zé)考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁；????負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的解釋和修訂。人力資源部????部門(mén)考核和員工考核的組織實(shí)施；????各部門(mén)的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；????對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用；????提出對(duì)各部門(mén)考核方案的改進(jìn)建議。各級(jí)部門(mén)（科室車間）主管????. 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)。????第五條：績(jī)效管理的主要流程????本公司的績(jī)效管理分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理及個(gè)人績(jī)效管理兩大部分，其中團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績(jī)效管理包括績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)主要環(huán)節(jié)。????第六條：績(jī)效指標(biāo)的類型????1、績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和普通績(jī)效指標(biāo)（CPI）兩部分。????2、關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，KPI是各職能部門(mén)根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識(shí)別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。????3、普通績(jī)效指標(biāo)（CPI）支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門(mén)職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。????第七條：績(jī)效考核指標(biāo)確定原則：????1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績(jī)效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。????2、客觀性原則：編制績(jī)效指標(biāo)時(shí)要以崗位職責(zé)為依據(jù)。????3、明確性原則：編制的績(jī)效指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。????4、平衡性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績(jī)效考核指標(biāo)要求相差較大。????5、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素。????6、相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第二章?團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理????第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖????1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是公司績(jī)效管理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必須依據(jù)上年度實(shí)施績(jī)效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合考慮來(lái)制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。????2、年度戰(zhàn)略地圖由公司績(jī)效考核委員會(huì)組織相關(guān)部門(mén)進(jìn)行研討并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)各個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，作為下年度工作的重點(diǎn)。????第二條：績(jī)效指標(biāo)建立????1、依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個(gè)職能部門(mén)依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行識(shí)別與本部門(mén)有關(guān)的戰(zhàn)略主題。????2、戰(zhàn)略主題的分解要求在每年12月10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門(mén)利用魚(yú)骨圖、指標(biāo)分解樹(shù)等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用QQTC（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績(jī)效指標(biāo)。????3、由人力資源部組織各部門(mén)制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立KPI年度規(guī)劃識(shí)別表，最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。. ????4、人力資源部在每年12月底將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)KPI考核的依據(jù)。????第三條：績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源????1、公司考核指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。????2、一級(jí)部門(mén)考核指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并形成相應(yīng)的考核指標(biāo)。????3、二級(jí)部門(mén)KPI考核指標(biāo)的來(lái)源：????（1）依據(jù)一級(jí)部門(mén)所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；????（2）部門(mén)重點(diǎn)的職能；????（3）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；????（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重點(diǎn)性要求；????（5）相關(guān)部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)本部門(mén)的使命、目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，他職能部門(mén)對(duì)其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。????4、三級(jí)部門(mén)（科室/車間）的考核指標(biāo)的來(lái)源：????（1）依據(jù)二級(jí)部門(mén)所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；????（2）部門(mén)重點(diǎn)的職能；????（3）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；????（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重點(diǎn)性要求。????第四條：績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn)????1、公司績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)????公司績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)由香港集團(tuán)公司和公司總經(jīng)理協(xié)商確認(rèn)。????2、一級(jí)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)????一級(jí)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行備案。????3、二級(jí)部門(mén)、三級(jí)部門(mén)（車間/科室）績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn)????二級(jí)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)由部總和部門(mén)經(jīng)理級(jí)協(xié)商確定，并提交人力資源部進(jìn)行備案。????三級(jí)部門(mén)（車間/科室）的KPI績(jī)效指標(biāo)由直屬主管進(jìn)行確認(rèn)，并提交人力資源部進(jìn)行備案。????4、一級(jí)部門(mén)、二級(jí)部門(mén)、三級(jí)部門(mén)（車間/科室）的績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會(huì)議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場(chǎng)所以板報(bào)、看板、文件等形式張貼公告。????第五條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重????1、根據(jù)管理的“20/80”原則，在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，績(jī)效指標(biāo)的選擇不宜過(guò)多。一般選取3-5個(gè)考核指標(biāo)。????2、一級(jí)部門(mén)的績(jī)效成績(jī)都由KPI得分和CPI得分兩部分組成，二級(jí)部門(mén)和三級(jí)部門(mén)的績(jī)效成績(jī)由只KPI成績(jī)組成。????3、KPI的權(quán)重總數(shù)為100分，CPI的權(quán)重為－20分。KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是100分（部門(mén)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0～150分），CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門(mén)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為－20分～0分）。????4、各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點(diǎn)目標(biāo)和價(jià)值指引。????第六條：簽訂績(jī)效合約????1、簽訂績(jī)效合約的主要目的是：. ????（1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的嚴(yán)肅性，????（2）將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，????（3）有利于對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證業(yè)績(jī)合同的實(shí)現(xiàn)。????2、績(jī)效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。????3、績(jī)效合約主要包括五個(gè)部分：????（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；????（2）指標(biāo)權(quán)重；????（3）指標(biāo)量化目標(biāo)；????（4）績(jī)效計(jì)劃；????（5）績(jī)效考評(píng)表。????4、每年一月份，人力資源部組織績(jī)效合約雙方討論。董事長(zhǎng)（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理(發(fā)約人)與各部總（受約人）、各部總（發(fā)約人）與經(jīng)理、主任（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署合同。????5、人力資源部組織績(jī)效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。????6、績(jī)效計(jì)劃的簽署，應(yīng)在考核周期開(kāi)始前完成。????第八條：公司績(jī)效考核????1、公司級(jí)的績(jī)效考核為年度考核，在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成，包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分等步驟。????2、對(duì)公司考核只考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重。????3、公司考核的考核主體為公司績(jī)效考核委員會(huì)，由公司績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)公司績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。????4、公司績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放總額的依據(jù)。團(tuán)隊(duì)考核（一）被考核對(duì)象責(zé)任人考核者考核方法考核周期公司P總經(jīng)理香港總公司公司級(jí)KPI年度????第九條：部門(mén)績(jī)效考核????1、一級(jí)部門(mén)考核為年度考核，按季度進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPI＋CPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。????2、二級(jí)部門(mén)及三級(jí)部門(mén)考核為年度考核，按季度（生產(chǎn)車間為月度）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。????3、部門(mén)考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。團(tuán)隊(duì)考核（二）被考核對(duì)象責(zé)任人考核者考核方法考核周期一級(jí)部門(mén)部總、副部總總經(jīng)理KPI＋CPI年度二級(jí)部門(mén)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理人力資源部KPI年度三級(jí)部門(mén)主任、副主任人力資源部KPI年度????第十條：業(yè)績(jī)匯報(bào)與跟進(jìn)????1、每個(gè)數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報(bào)本部門(mén)績(jī)效合約完成情況，并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門(mén)。. ????2、根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況，發(fā)約人應(yīng)對(duì)受約人給出相應(yīng)的指導(dǎo)，并提出改進(jìn)措施。????3、階段業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況。????第十一條：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算????1、公司績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分????2、一級(jí)部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)＝∑（KPI＋CPI）????3、二級(jí)部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分????4、三級(jí)部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分????第十二條：績(jī)效考核等級(jí)????績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)得分情況不同分為以下五個(gè)等級(jí)?？己说燃?jí)卓越優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級(jí)代號(hào)SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M>120119≥M>100100≥M>9090≥M>70M<70績(jī)效考核等級(jí)的說(shuō)明卓越（S）：實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的需求，在計(jì)劃/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。優(yōu)秀（A）：實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。良好（B）：實(shí)際業(yè)績(jī)完全達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于計(jì)劃/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)的成績(jī)。合格（C）：實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。需改進(jìn)（D）：實(shí)際業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門(mén)/崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。????第十三條：考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整????1、工作過(guò)程中由于客觀情況發(fā)生變化，一級(jí)部門(mén)的KPI考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要調(diào)整，應(yīng)填寫(xiě)《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可變更。????2、二級(jí)部門(mén)的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫(xiě)《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，經(jīng)過(guò)部總批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過(guò)后予以實(shí)施，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)備案。????3、三級(jí)部門(mén)的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫(xiě)《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，經(jīng)部總批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源部審議通過(guò)后予以實(shí)施。????4、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，績(jī)效委員會(huì)/人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢(shì)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)?？己巳寺?tīng)取被考核人（考核指標(biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整申請(qǐng)人）的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。????第十四條：業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃????1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。????2、考核人聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。. ????3、考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。?????第三章?個(gè)人績(jī)效管理????第一條：績(jī)效考核方式????1、根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗位分為六個(gè)職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列。（詳見(jiàn)《ltd能力素質(zhì)指標(biāo)管理手冊(cè)》）????2、對(duì)應(yīng)不同的職位族，分別采用不同的績(jī)效考核形式進(jìn)行管理：崗位考核被考核人考核人考核維度權(quán)重備注月度季度年度管理序列部總、副部總總經(jīng)理KPI//70%1、一級(jí)部門(mén)得分即為部總級(jí)主管得分。2、二、三級(jí)部門(mén)KPI得分即為相應(yīng)職級(jí)主管KPI得分。3、崗位年度考核得分為平時(shí)考核平均分加乘以相應(yīng)權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加乘以相應(yīng)權(quán)重。CPI//0能力素質(zhì)指標(biāo)//30%部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理直屬主管KPI//50%工作計(jì)劃//20%能力素質(zhì)指標(biāo)//30%主任、副主任、直屬主管工作計(jì)劃//20%KPI//50%能力素質(zhì)指標(biāo)//30%生產(chǎn)車間主任助理、組長(zhǎng)直屬主管KPI方法100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%生產(chǎn)系列直屬主管KPI方法(個(gè)人、機(jī)臺(tái))100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%技術(shù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%業(yè)務(wù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%專業(yè)序列直屬主管MBO方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%支持序列直屬主管行為態(tài)度考核方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%????3、部總級(jí)CPI考核為無(wú)權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為0至-20分。????4、經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)考核成績(jī)中KPI與工作計(jì)劃各占50%權(quán)重。????5、生產(chǎn)序列員工個(gè)人考核成績(jī)?yōu)樗跈C(jī)臺(tái)得分與個(gè)人KPI得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)。????第二條：績(jī)效考核指標(biāo). ????1、崗位KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。????2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般為4-6個(gè)，最多不超過(guò)8個(gè)。????3、工作計(jì)劃（工作目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開(kāi)始前共同商議制訂。????4、崗位行為態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門(mén)主管組織本崗位員工討論制訂，并報(bào)上級(jí)主管與人力資源部審核確認(rèn)。???第三條：績(jī)效計(jì)劃????1、績(jī)效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。????2、績(jī)效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門(mén)指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。????3、每個(gè)考核周期開(kāi)始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案。????第四條：績(jī)效輔導(dǎo)????1、在績(jī)效考核周期中，考核主管應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)。????2、考核主管應(yīng)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。????第五條：績(jī)效考核????1、績(jī)效考核周期結(jié)束，考核主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng)。????2、績(jī)效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績(jī)效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。????3、績(jī)效考核的時(shí)間要求如下：????（1）月度考核：必須在月度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上月考核工作。????（2）季度考核：必須在季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上季考核工作。????（3）年度考核：必須在年度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成上年度的各項(xiàng)績(jī)效考核工作。????4、考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。????5、人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。????第六條：績(jī)效考核等級(jí)????1、崗位績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)工作業(yè)績(jī)最終得分情況不同分為五個(gè)等級(jí)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與部門(mén)考核評(píng)級(jí)相同。（具體參見(jiàn)第三章第十二條）????2、各部門(mén)應(yīng)控制各績(jī)效考核等級(jí)人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對(duì)考核成績(jī)嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門(mén)，人力資源部可以發(fā)回重新評(píng)定，或?qū)己顺煽?jī)按考核等級(jí)比例分布實(shí)行強(qiáng)制排序?？己说燃?jí)卓越優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級(jí)代號(hào)SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M>120119≥M>100100≥M>9090≥M>70M<70績(jī)效系數(shù)1.51.210.90.5. 比例分布5%20%50%20%5%????第七條：績(jī)效溝通????1、績(jī)效溝通的目的：績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。????2、績(jī)效溝通的實(shí)施：每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取他們對(duì)本次考核的意見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績(jī)效溝通工作。績(jī)效溝通的時(shí)間以15至30分鐘左右為宜。????3、績(jī)效溝通的要求：????（1）績(jī)效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。????（2）績(jī)效溝通要形成書(shū)面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績(jī)效考評(píng)結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。????（3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。????4、績(jī)效溝通內(nèi)容建議????溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減）。????（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)????1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)????2）考核者應(yīng)闡述本部門(mén)、本單元的中短期目標(biāo)及做法????3）被考核者闡述自己的工作目標(biāo)????4）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施????5）被考核者向考核者提出工作建議或意見(jiàn)????（2）考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估????1）回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等????2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法????3）討論對(duì)被考核者的要求或期望????4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)????（3）改進(jìn)措施????1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法????2）績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。????（4）績(jī)效溝通的流程. ????第八條：績(jī)效考核資格認(rèn)定????1、公司部總、副部總、部總助理等管理員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：????（1）年度個(gè)人績(jī)效考核總分低于60分時(shí)。????（2）經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。????（3）期內(nèi)被公司解除勞動(dòng)合同的。????（4）在績(jī)效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。????（5）其它經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。????2、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主任、副主任級(jí)員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：????（1）部門(mén)內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過(guò)KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。????（2）部門(mén)季度KPI業(yè)績(jī)系數(shù)低于0.4的。????（3）當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過(guò)4次（含4次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。????（4）下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。????（5）任職時(shí)間少于1個(gè)月的。????（6）在績(jī)效考核中弄虛作假的。????（7）被公司解除勞動(dòng)合同的。????（8）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。????（9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。????3、普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格：????（1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門(mén)KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。????（2）考核期內(nèi)違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的員工。????（3）考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)12天的員工。????（4）考核期內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)20天（含公休日）的員工。????（5）解除勞動(dòng)合同的員工。????（6）對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假的。????（7）員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。????（8）其它經(jīng)考核主管認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。. ????4、人,力資源部門(mén)認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提請(qǐng)績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行裁決。?????第九條：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃????1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。????2、上一級(jí)主管聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。????3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。????4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)，報(bào)考核主管及上一級(jí)主管批準(zhǔn)后實(shí)行。????第十條：績(jī)效申訴????1、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行投訴。????2、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。????3、申訴處理????（1）考核委員會(huì)或者人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。????（2）申訴人員對(duì)人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績(jī)效委員會(huì)投訴，績(jī)效委員會(huì)對(duì)投訴的裁決具有最終的效力。????第十一條：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用????1、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。????2、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。????3、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。????4、為員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績(jī)效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。????5、為員工的薪資層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。????6、為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。????第十二條：績(jī)效工資的計(jì)算方式????1、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額T由公司績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)決定。. 注：P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎(jiǎng)由香港總公司制定。2、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額T分為兩部分：管理序列人員年終獎(jiǎng)總額TG，非管理序列人員年終獎(jiǎng)總額TO。TG和TO由管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎(jiǎng)系數(shù)決定.3、管理序列分為三個(gè)等級(jí)：部總級(jí)、經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)。各級(jí)別人員的年終獎(jiǎng)與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系數(shù)掛鉤。4、非管理序列人員年終獎(jiǎng)由所在部門(mén)年終獎(jiǎng)總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系數(shù)決定。如某三級(jí)部門(mén)人員年終獎(jiǎng)t=所在部門(mén)年終獎(jiǎng)總額*(本人標(biāo)準(zhǔn)工資*本人年度考核系數(shù))/∑(所在部門(mén)每人標(biāo)準(zhǔn)工資*每人年度考核系數(shù))。5、各崗位員工績(jī)效工資＝本人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×本人當(dāng)期績(jī)效系數(shù)。6、生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個(gè)機(jī)臺(tái)的績(jī)效工資＝本人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×個(gè)人當(dāng)期考核系數(shù)（取決于個(gè)人KPI和機(jī)臺(tái)得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)）。????第十三條：績(jī)效分析與改進(jìn)????每季度，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門(mén)的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫(xiě)公司績(jī)效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門(mén)及員工績(jī)效水平和需要改進(jìn)的問(wèn)題和初步解決方案。????第十四條：內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員的考核????在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。第四章其他????第一條：人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門(mén)及員工年度績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。????第二條：超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，人力資源管理部門(mén)有權(quán)提請(qǐng)績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)部門(mén)考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。????第三條：指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門(mén)需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫(xiě)《績(jī)效指標(biāo)變更表》，并取得批準(zhǔn)。????第四條：內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門(mén)原因而導(dǎo)致本部門(mén)指標(biāo)不能完成時(shí)，部門(mén)有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門(mén)的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門(mén)。????第五條：內(nèi)部投訴和指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行。第五章附則. ????第一條：本手冊(cè)自2006年4月1日起正式實(shí)施，同時(shí)與本手冊(cè)相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。????第二條：本手冊(cè)由公司人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。????第三條：本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬公司人力資源部及績(jī)效管理委員會(huì)。第六章名詞解釋（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（KEYPERFORMANCEINDICATOR），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目要求。（2）普通績(jī)效指標(biāo)CPI（COMMONPERFORMANCEINDICATOR），各一級(jí)部門(mén)共同承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并有此形成的指標(biāo)。（3）公司級(jí)KPI：是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，可從時(shí)間和專業(yè)角度進(jìn)行分解成為多個(gè)子KPI，并由相關(guān)職能部門(mén)在特定時(shí)段分別承擔(dān)。（4）各級(jí)部門(mén)KPI：各級(jí)部門(mén)KPI包括職能一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)部門(mén)的KPI指標(biāo)，一級(jí)部門(mén)KPI來(lái)源于公司級(jí)KPI，二級(jí)、三級(jí)部門(mén)KPI是基于上級(jí)KPI指標(biāo)分解得到的。（5）崗位KPI：來(lái)源于部門(mén)KPI，不需要再次分解。（6）量化：可以從時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對(duì)事件（項(xiàng)目）進(jìn)行的狀態(tài)描述。（7）內(nèi)部投訴：是指針對(duì)與本部門(mén)履行職責(zé)有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門(mén)，由于其沒(méi)有完全履行配合協(xié)助職責(zé)，直接或間接地影響到本部門(mén)完成工作任務(wù)的事件，通過(guò)人力資源部部對(duì)應(yīng)監(jiān)督控制的管道，向相關(guān)部門(mén)傳遞的整改與糾正需求信息，是評(píng)價(jià)為不合格的證據(jù)之一。（8）戰(zhàn)略地圖：就是利用平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度（財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作以及員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的描述。第七章附件????1、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核主要流程????2、戰(zhàn)略地圖制定流程????3、部門(mén)考核實(shí)施流程????4、崗位績(jī)效考核流程????5、戰(zhàn)略主題識(shí)別表????6、KPI定義表????7、指標(biāo)有效性選擇表. ????8、指標(biāo)規(guī)劃表????9、KPI評(píng)分表????10：能力素質(zhì)等其他方面考核表????11：行動(dòng)計(jì)劃表（過(guò)程檢查表）????12：績(jī)效指標(biāo)變更表????13：內(nèi)部投訴表????14：CPI考核量表????15：績(jī)效計(jì)劃表????16：崗位考核量表????17：崗位行為態(tài)度考核量表????18：崗位行為態(tài)度考核量表.