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《信任是領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通的橋梁》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、*勤加緣網(wǎng)(www.qjy168.com)，中國最大的免費(fèi)B2B電子商務(wù)平臺！*信任是領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通的橋梁大多時候，大多數(shù)管理者都相信自己，對他人不放心，經(jīng)常干涉員工的工作，這恐怕是管理者的通病，對于從工作第一線成長起來的管理者更是如此。但是，這樣在企業(yè)中往往會形成一個怪圈：領(lǐng)導(dǎo)不信任員工，一遇到緊張階段或者棘手的問題，就想自己插手，變得獨(dú)斷專行?！ ∶總€人都有被重視、被信任的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給員工一個施展才華的舞臺與機(jī)會，是影響核心員工忠誠的一個重要方面。在對離職員工進(jìn)行調(diào)查時，不少離職的核心員工都反映，領(lǐng)導(dǎo)不信任人，不肯放權(quán)，不給發(fā)揮的余地，無論什
2、么情況下犯的錯誤都推給員工，這是他們辭職的最主要原因。對于知識經(jīng)濟(jì)時代的核心員工而言，給予他們必要的信任和更大的決策權(quán)是精神激勵的重要組成部分?！ 『诵膯T工大多具有更強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。核心員工具有獲得更大成就和業(yè)績的意識，被企業(yè)委以重任可以促使他們對工作充滿熱情，發(fā)揮更大的主動性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心員工往往比管理者更加專業(yè)，對自己的工作比管理者更為熟悉。解決這個問題最重要的方法就是選擇優(yōu)秀員工，相信他們，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力?！ 《鴨T工就會被束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和
3、封閉的習(xí)慣，有主動性和創(chuàng)造性的核心員工即使不離開，這種氛圍下也會變得碌碌無為。時間長了，企業(yè)就會喪失生機(jī)和活力。古語說：“用人不疑，疑人不用”，這就是對人的一種信任。在這一點(diǎn)上，美國著名的將軍巴頓就給所有的中層管理者樹立了榜樣?！ ≡谥Z曼底戰(zhàn)役的時候，盟軍總司令艾森豪威爾任命一位軍官到第三集團(tuán)軍當(dāng)師長。巴頓就是第三集團(tuán)軍的司令。當(dāng)巴頓聽說這個消息后，立即表示反對。巴頓認(rèn)為這個人很無能，不愿意讓他在自己手下工作，但艾森豪威爾仍一意孤行。此后不久，巴頓最擔(dān)憂的事情發(fā)生了。這位軍官果然把事情搞得一團(tuán)糟，打了敗仗。這時，艾森豪威爾意識到問題的嚴(yán)重性，就命令那個軍官辭職。巴
4、頓卻表示絕對不讓他辭職，這大大出乎所有人的預(yù)料?！ ≡谝婚_始，最先提出不讓這位軍官任職的就是巴頓，而此時，他又不愿意辭退這位無能的軍官。面對艾森豪威爾的質(zhì)疑，巴頓斬釘截鐵的給出這樣的回答：“雖然他表現(xiàn)不佳，但那時候他是你們多余的軍官之一，而現(xiàn)在他是我的部下，我就要信任他的能力并承擔(dān)他的一切，無論好壞，我會盡全力使他成為一名合格的將軍”?！ ≡贕E前CEO韋爾奇上任的時候，GE這個巨大的組織就面臨著這樣的問題，龐大的組織彌漫著官僚氣息。韋爾奇對此指出：“領(lǐng)導(dǎo)管得少，才能管得好?！彼研湃螁T工和充分授權(quán)看作是現(xiàn)代管理的真諦，并將這個管理理念在整個GE管理層中加以推廣。
5、除GE公司之外，在這方面值得一提的還有微軟公司?！ ≡S多公司常發(fā)生下列情況，當(dāng)搬到一幢新的大樓時，為了安全起見，公司要求每個人佩戴徽章，有一天，員工在布告欄里看到一大堆規(guī)定，公司似乎把員工當(dāng)成低能兒或準(zhǔn)囚犯，難怪員工會憤怒。這些公司似乎相信只要立下各種規(guī)范和條例，就可以使最笨的人也不會犯錯，同時使所有人都有所遵循，類似于這樣的事情屢見不鮮。*勤加緣商友社區(qū)（http://bbs.qjy168.com）-中國領(lǐng)先的做生意交商友社區(qū)**勤加緣網(wǎng)(www.qjy168.com)，中國最大的免費(fèi)B2B電子商務(wù)平臺！* 但蓋茨從來不這樣做，而是把繁事簡化，因?yàn)樗J(rèn)為自己的
6、員工都很聰明，應(yīng)該信任員工，讓員工自行決策，如果員工不守法，它會單獨(dú)處理這個員工，而不是處理所有員工。 微軟的員工對他們的工作有權(quán)作任何決定，因此他們的決策非常迅速，但每當(dāng)他們要提出一項建議時，也必須提出適合的替代方案，并列舉優(yōu)缺點(diǎn)。這樣做的用意是要訓(xùn)練員工的思考能力，如果事先都將可能的狀況和問題考慮過了，當(dāng)原方案失敗時，就可以立即采用替代方案，不會措手不及?！ ∥④洀牟灰?guī)定研究人員的研究期限，只是對開發(fā)產(chǎn)品的技術(shù)人員規(guī)定了期限。“真正的研究是無法限定期限的，因?yàn)槎际且恍┪粗臇|西，但開發(fā)必須有期限，這是研究與開發(fā)最根本的區(qū)別。但是，如果我花了兩年時間還沒有研究
7、出結(jié)果，我就會認(rèn)為這個項目可能不是一個非常好的項目，我往往會放棄它?！薄 ⌒湃尾皇悄愕氖禄蛭业氖拢湃问俏覀児餐龅氖隆，F(xiàn)在很多企業(yè)主抱怨這個員工陰險狡詐，那個員工背信棄義，沒人值得信任。此時想一想，你是否給了其足夠的信任?你自己也是否值得別人信任?只有當(dāng)信任產(chǎn)生互動，信任的力量才會產(chǎn)生，組織才會變得強(qiáng)大。提出“管理得少就是管理得好”這一觀點(diǎn)的美國通用電氣CEO杰克韋爾奇曾經(jīng)自豪的說：“我信任我的員工，他們也信任我”?！ 纳鐣Y本的角度看，企業(yè)擁有五種“精神財富”，分別是顧客對企業(yè)的信任、合作伙伴對企業(yè)的信任、員工對企業(yè)的信任、股東對企業(yè)的信任以及社區(qū)對企業(yè)的
8、信任，五種
