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《基于erg理論的會展企業(yè)知識型員工的激勵措施研究》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、基于ERG理論的會展企業(yè)知識型員工的激勵措施研宄王亞天津商業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院我國會展業(yè)處于蓬勃發(fā)展的時期，知識型員工作為會展企業(yè)的核心人才，是會展企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和培養(yǎng)的對象。本文通過研宂會展企業(yè)員工的特點(diǎn)及FI前會展企業(yè)員工激勵措施中存在的問題，基于ERG理論分別從生存需要、關(guān)系需要和成長需要三個方面提出了會展企業(yè)知識型員工的激勵對策。關(guān)鍵詞：ERG;會展;激勵;一、相關(guān)概念界定1、知識型員工“知識型員工”這個概念是由美國學(xué)者彼得?德魯克最先提出的，通常是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的能力
2、，促進(jìn)企業(yè)或組織知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。簡而言之，知識型員工就是指在財富創(chuàng)造的過程中用智慧多于動手的員工。知識性員工的特點(diǎn)主要包括:第一，具有很好的個人素質(zhì)。知識型員工通常具有較高的學(xué)歷，或者具有很強(qiáng)的專業(yè)技能和知識，所以他們通常會表現(xiàn)出很強(qiáng)的個人素質(zhì)，如較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和自主能力等。第二，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。與普通員工相比，知識型員工更追求自主的工作環(huán)境，在工作中更多強(qiáng)調(diào)的是自我引導(dǎo)，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。第三，具有更強(qiáng)烈的成就動機(jī)。知識型員工通常具有獨(dú)立的思想和價值觀，他們往往
3、更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，更渴望獲得認(rèn)可和尊重，成就動機(jī)更強(qiáng)烈。會展企業(yè)中的知識型員工主要是會展的核心人才，即會展策劃與運(yùn)作人才，主要從事會展開發(fā)與策劃、會展組織管理、會展?fàn)I銷、會展與服務(wù)等工作。2、ERG理論ERG理論最先是由美W耶獸大學(xué)的克雷頓?奧爾德弗提出來的，它是在馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上提出來的一種新的需要理論。奧爾德弗將人的需要分為三個層次:生存(Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，這一理論被稱為“ERG”理論。第一種是生
4、存需要，主要指滿足人們最基木的物質(zhì)生活的需要，即指衣、食、住等基木需要，與馬斯洛需要層次理論中的生存需要和安全需要相對應(yīng)。第二種需要是相互關(guān)系需要，即保持人際關(guān)系的需要，主要通過與他人的接觸和交往而得到滿足，與馬斯洛需求層次中的情感需要相對應(yīng)。第三種是成長需要，主要通過個人的潛力和能力的發(fā)揮而得到滿足，與馬斯洛層次理論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要相對應(yīng)（如圖1所示）。“ERG”理論和馬斯洛的需求層次理論都認(rèn)為在較低層次的需求得到滿足后，更高層次需求則會被激發(fā)。但是不同于馬斯洛的需要層次理論，ERG理論
5、則認(rèn)為幾種需求可以同時作為激勵因素而起作用，當(dāng)滿足較高層次需求的沒有得到滿足時，會導(dǎo)致人們向較低層次需求的回歸。圖1馬斯洛需求層次理論與ERG理論的對應(yīng)關(guān)系二、會展企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)1、獨(dú)立性和創(chuàng)新性會展企業(yè)知識型員工因其具有很強(qiáng)的知識儲備和獨(dú)立思考的能力，在組織活動中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。會展企業(yè)知識型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新精祌，喜歡獨(dú)立思考問題，不喜歡其他人對其進(jìn)行過多的干預(yù)。企業(yè)和組織應(yīng)該給他們足夠的空間和權(quán)限進(jìn)行自我管理和自我約束。2、工作過程難以直接監(jiān)控會展中知識型員工也多為會展策劃與運(yùn)
6、作人冰，他們主耍從事會展開發(fā)與策劃、會展組織管理、會展?fàn)I銷、會展與服務(wù)等工作。這些工作大都是思維性活動，主要依靠大腦而不是體力，勞動過程通常是無形的，工作沒有特定的流程、步驟和標(biāo)準(zhǔn)，對其進(jìn)行監(jiān)控的意義不大，主要還得依靠員工的主動性和積極性。3、流動意愿強(qiáng)會展企業(yè)知識型員工具有很強(qiáng)的自我意識，他們具有自己的職業(yè)理想和抱負(fù)，更容易追求高層次的需要，一旦他們的高層次需要難以得到滿足，就會對現(xiàn)狀感到不滿和失望，就會出現(xiàn)離職傾向。會展企業(yè)知識型員工這種對自己的發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，使其表現(xiàn)出了很強(qiáng)的流動意愿。4
7、、勞動成果難以衡量會展企業(yè)中的知識型員工的工作內(nèi)容涉及到會展項(xiàng)目的構(gòu)思、設(shè)計、實(shí)施、運(yùn)行整個過程，其工作模式是多個職能部門的員工合作才能完成工作任務(wù)。工作成果通常不是一個人單獨(dú)作業(yè)的產(chǎn)物，而是團(tuán)隊(duì)通力合作的結(jié)果，很難將集體的勞動成果進(jìn)行準(zhǔn)確切割，這就對個人績效的評估帶來了困難。三、會展企業(yè)知識型員工的激勵措施存在的問題1、對激勵涵義理解的片面性激勵是激發(fā)員工行為的心理過程，對于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性具有重耍的作用，通常包括正激勵和負(fù)激勵這兩種形式。正激勵是指對員工的正面激勵，包括對員工的肯定、承認(rèn)
8、、贊揚(yáng)、獎賞、信任等具有正面意義的激勵方式;而負(fù)激勵是指對員工的負(fù)面激勵，包括通過對員工進(jìn)行懲罰或批評，減弱和消退員工的行為，最終達(dá)到抑制這種行為目的的激勵方式。在會展企業(yè)屮，管理考會把激勵的這兩種形式割裂開來，通常只是把激勵理解為肯定、獎賞等止面激勵，而忽視了激勵還有懲罰、批評這一方面。管理者的這種思維往往會導(dǎo)致在設(shè)計激勵機(jī)制時，只片面地考慮到了正面獎勵措施，卻忽略了批評和懲罰措施，然而科學(xué)有效的激勵措施必須包含正面激勵和負(fù)面激勵兩個方面。2、缺乏系統(tǒng)的績效考核制度
