關(guān)于留住人才的幾點思考

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1、關(guān)于留住人才的幾點思考　　【摘要】：文章就煤礦企業(yè)人才流失原因進行了分析，對如何留住人才表述了自己的觀點?！娟P(guān)鍵詞】：煤礦人才薪酬激勵政策中圖分類號：X752文獻標(biāo)識碼：A在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。國有煤礦企業(yè)在競爭大潮中出現(xiàn)了人才大量流失，這些流失的人才，掌握著企業(yè)戰(zhàn)略、擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源，他們的流失對企業(yè)現(xiàn)期和未來價值創(chuàng)造流程已經(jīng)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。很多關(guān)鍵性人才雖沒有流出，但這

2、些人受到某些原因影響，普遍情緒低落、工作積極性不高，沒有充分發(fā)揮其才能，隱性流失了。因此，如何留住人才，是企業(yè)需要長期研究的重要課題。以某煤礦為例，該礦自2011年截止2013年底，同礦解除勞動合同的干部52人，其中具有中級職稱10人，助理級職稱14人，員級職稱11人，47人屬煤礦主體專業(yè)大中專畢業(yè)生，占解除勞動合同人數(shù)的90%。流失的主要原因有以下幾點：7受市場經(jīng)濟的影響。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場出現(xiàn)缺口，具有一定業(yè)務(wù)技術(shù)和管理經(jīng)驗的人員很受私營企業(yè)歡迎，特別是周邊的小型煤礦，根據(jù)能力、職稱的不同，他們可以開出年薪20―50多萬的高價，從國有大礦挖掘人才，而這

3、在國有企業(yè)來說，中層以下管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員是可望而不可及的。這是因為作為國有企業(yè)來說，除了要負(fù)擔(dān)在職員工和退休職工的工資，向國家按實際創(chuàng)收上繳國庫稅費以外，還要承擔(dān)社會責(zé)任，也就是我們常說的奉獻和回饋社會，同時還要承擔(dān)高昂的員工培訓(xùn)費用。據(jù)統(tǒng)計，以一名大專生為例，從走上工作崗位到成為一名合格的工程技術(shù)人員企業(yè)至少要花兩年的培訓(xùn)時間，具備中級職稱至少需要培養(yǎng)8年的時間，這期間企業(yè)將投入各種費用50萬元之多，而私營小煤礦相當(dāng)于是坐享其成，因而敢于一開價就是10多萬，雖然不一定長久，但對于國有煤礦員工而言，仍然具有相當(dāng)?shù)恼T惑力。因而部分人員選擇了離開，去追逐短期內(nèi)能實

4、現(xiàn)的金錢目標(biāo)。國有大礦成了私營小煤礦的免費培訓(xùn)基地。7受福利待遇的影響。國企原有優(yōu)勢喪失，隨著社會失業(yè)、養(yǎng)老、住房、醫(yī)療等社會保險制度逐步完善，國有大中型企業(yè)的保險福利優(yōu)勢正在逐年降低，導(dǎo)致企業(yè)對人才的吸引力下降。近幾年來，煤礦為了留住人才，凡分配到礦的大中專畢業(yè)生，安排入住大中專畢業(yè)生公寓，每月給予生活補貼，發(fā)放“安家”費、技術(shù)津貼，對下隊的專業(yè)技術(shù)人員給予補助等，多方面提高他們的工資待遇，應(yīng)該說在最初的兩年時間里都比較穩(wěn)定。但一個不容忽視的問題在于，這些大中專畢業(yè)生參加工作2―3年，就將面臨結(jié)婚，而房子成了最大的難題，以近幾年市場的房價，對于一個剛上班兩年多的職

5、工來說，根本無力購買，而該礦近10年未建房，即使暫時提供每人一間住房的條件都是心有余而力不足。少數(shù)員工為了能在短時間內(nèi)解決這一現(xiàn)狀，選擇了離開。受考核機制的影響。煤炭開采屬高危行業(yè)，受地質(zhì)條件的影響和限制，瓦斯、頂板、水、火等自然災(zāi)害緊隨煤炭開采過程，這就需要每一名職工在工作過程中時刻繃緊安全弦，不僅要付出體力上的勞動，還要承受精神上的壓力。我們許許多多的大中專畢業(yè)生經(jīng)受住了考驗，通過在實踐中摸爬滾打，無論是業(yè)務(wù)技術(shù)還是現(xiàn)場經(jīng)驗都得到了提高，具備了一定的管理能力。然而，如果沒有擔(dān)任管理職務(wù)，在同一單位，技術(shù)員和工程師的工資沒有任何差別，無非就是技術(shù)津貼上體現(xiàn)出誰是工

6、程師，誰是技術(shù)員。這也給一些工程技術(shù)人員帶來了困惑，包括收入水平、社會地位等的提高，升職幾乎是唯一的途徑。得到提升的人員其個人需求得到較好的滿足，滿意度改觀。但大部分人員人仍在不懈的追求、等待之中或者根本就沒有升職的希望，其崗位滿意度差，只能憤懣地在本崗位勉強執(zhí)業(yè)或遠(yuǎn)走高飛謀發(fā)展。7受外部環(huán)境的影響。周邊小煤礦經(jīng)過整治，無論是生產(chǎn)設(shè)備還是工作條件都有了較大改善，還有較高的工資，他們需要的是大批有才干的青年人，因此，具有較大的吸引力，這就給青年知識分子選擇工作提供了大量的機會?，F(xiàn)在，具有較高學(xué)歷、有幾年工作經(jīng)驗的青年人，在私營煤礦非常受歡迎，找工作相對容易，如果單位滿

7、足不了他們的要求，他們就會“跳槽”。結(jié)合上述造成專業(yè)技術(shù)人員流失的主要原因，應(yīng)逐一加以分析和應(yīng)對，才能真正堵住人才流失的缺口。首先，樹立三種理念。一是人力資本比財力資本更加重要的理念。因為財力資本是靠人力資本來推動并實現(xiàn)并保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，財力資本不會發(fā)展甚至?xí)适ТM；二是用人比人更關(guān)鍵的理念。我們要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人，待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人才的才能，舒心留人。三是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，重在物質(zhì)激勵的理念。在現(xiàn)階段還不能把我們事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人良心的發(fā)現(xiàn)和覺悟的提高上