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1、某礦業(yè)集團績效管理體系設計5.1某礦業(yè)集團簡介某礦業(yè)集團有限責任企業(yè)是隸屬于吉林省煤業(yè)集團的吉林省唯一的焦煤生產基地。企業(yè)成立于1948年12月7日，2005年末由原某礦務局改制為國有獨資企業(yè)，注冊資本2.42億元，是國家統(tǒng)計局認定的大型企業(yè)，國家煤炭百強企業(yè)之一，2009年位列全國煤炭行業(yè)第73位?，F(xiàn)擁有總資產22億元，固定資產原值13億元。具有煤炭開采、煤炭加工、機械制造、煤化工、林產開發(fā)、旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生等多項主營業(yè)務。集團企業(yè)尚有礦井地質儲量2.1億噸，工業(yè)儲量1.61億噸，可采儲量1.1億噸。企業(yè)成立至今，已累計生產原
2、煤1.8億噸，2010年實現(xiàn)原煤產量500萬噸，采掘機械化水平達到100%，安全生產達到省內先進水平，杜絕瓦斯、水害、火災等重大事故；營業(yè)收入22.76億元，利潤1.6億元以上；某礦業(yè)集團現(xiàn)有5個原煤生產礦，5對生產礦井，礦井年生產能力526萬噸，2010年從業(yè)人員13564人，全年累計發(fā)生工資總額5.3249億元，人均工資39347元/人，某礦業(yè)集團企業(yè)組織結構如圖1.1所示。25責人具體下達，職工根據部門下達的目標任務的時間進行分解；職工根據自己的工作計劃，每周自我考評一次，按照優(yōu)、良、一般、差四個級別給自己打分。每月25日
3、由各部門領導根據職工的周考評情況和實際表現(xiàn)進行綜合評分，報人力資源部匯總；人力資源部每季對職工考評情況進行一次綜合評分。在進行評分時，各部室部長一同參加綜合評分；年底企業(yè)進行最終評審，根據職工每季度考核結果，綜合評定一年的工作情況；并作為職工晉升和獎勵的依據；企業(yè)領導考核部門領導，部門領導考核部門職工，一級考核一級，一級對一級負責?？己藘热葜饕赜脗鹘y(tǒng)的人事考核辦法，即采用分類、分級、細化的考核方法，從德、能、勤、績、廉五個方面進行量與定性的描述與考評。具體從以下十個方面進行：政治立場政策水平、道德品質、民主作風團結協(xié)調、廉潔自
4、律、學習理論與業(yè)務、組織領導協(xié)調能力、業(yè)務能力、事業(yè)心與責任感、知人善任、完成指標；考核辦法評分準則從領導與群眾兩方面考評，兩者平均，各占50%的權重。將德、能、勤、績、廉五個方面細化成的十個方面，十項平均，各占十分。領導與群眾各自打完分數之后相加，即得到綜合分數，將考評結果分級為優(yōu)、稱職、不稱職三個等級。某礦業(yè)集團已經開始認識到績效考核工作是一項十分重要而且嚴肅的工作，是涉及企業(yè)的發(fā)展前景和每一名職工的切身利益的一項重要工作，在某礦業(yè)集團各部領導也很重視此項工作，也能對本部門職工的管理和負責，在工作中給予相應的支持和幫助，提供
5、相應的培訓學習空間，在考核中基本做到了公平、公正、公開、實事求是。總體上看，考核者在績效管理上的態(tài)度是想管好，也在努力管好，但從企業(yè)的考核者到職工個人，對績效管理的真正意義和內涵的認識還不到位，職工能實事求是的自我評價，自我考核，總結自己的一段時期內的工作業(yè)績很少，能找出存在的問題和差距，并不斷提升自己，從而在提高自己的工作能力和業(yè)務水平及工作執(zhí)行力等方面的就更少。另外人力資源部對每個職工考核資料的收集、整理考核結果上不夠及時，保存不得當，沒有相應的機制進行約束，也沒有能切實提高職工工作水平的考核辦法的激勵體系，在促進企業(yè)管理，
6、加強企業(yè)的全面建設和發(fā)展方面表現(xiàn)出后力不足的現(xiàn)象，其主要問題及成因表現(xiàn)在以下五個方面：（1）人力資源的管理還停滯在改制前的勞動定額管理的層次，沒有緊跟時代步伐和先進的人力資源管理方向，對落后的管理方式方法沒有及時予以改進；在對職工的考核、薪酬分配、職務晉升等方面依然延用老的管理制度；績效考核的方式單一，且26過于簡單流于形式。目前，企業(yè)的績效考核還是以年終綜合崗位職責和工作目標，以及完成的工作任務寫一份自我述職評價報告，由企業(yè)領導根據平時工作情況進行評測，再由人力資源部門審核后即認可合格，全年的年度考核工作宣告完成。述職報告僅僅
7、是通過文字敘述對一年的工作進行了總結性的概況，沒有具體量化內容，不具有說服力，也沒有多大的參考價值，考核內容乏味無趣，千篇一律，而且這部分考核結果如何應用，怎么用，用在什么地方并沒有人關心，沒有發(fā)揮出其關鍵作用，同時，考核的主體單一，不夠客觀，嚴重受主觀意向影響很大，與實行情況差距也比較大?？冃Э己私Y果被存檔后，在職務變動、獎金發(fā)放和培訓等方面沒有做到直接的聯(lián)系，從而造成考核是低效的，沒有積極的起到績效考核在企業(yè)管理和發(fā)展過程中應有的意義，至使績效考核在企業(yè)中流于形式，成為表面文章；（2）把績效考核與素質能力考核混為一談，對考核
8、者考評還只是采用德、能、勤、績的績效考核方法，在實際工作的過程中，考核主體在進行業(yè)績考核時很容易將考核者綜合素質和主觀印象等方面加到的評審結果中，影響了考核結果的客觀性、公平性，對被考核者而言，是不公平、不合理的，因為這種考核方法過于重視素質考評，使職工在工作中
