【薪酬體系與核心人才激勵】微軟“重績效”的薪酬激勵體制

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1、微軟“重績效”的薪酬激勵體制X成功的薪酬激勵體制，不僅可以起到調(diào)動員工工作澈情的作用，更是提高企業(yè)整體績效的有效手段?！締栴}類型】薪酬激勵【企業(yè)類型】機軟件開發(fā)企業(yè)【案例詳情】微軟一直沿用的薪酬體制證實是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權(quán)”的分量足夠吸引大部分所需耍的人才。它的設(shè)計是這樣的：相當級別以上的員工被雇川即得到一部分認股權(quán)，按當時市場最低價為授權(quán)價，所授認股份分期在幾年內(nèi)實現(xiàn)股權(quán)歸屬，員工可以按授權(quán)價認購已歸屬自

2、己的股權(quán)，實際支付的認購價與認購當時市場價的差價就是股權(quán)收益。被雇用后每年都可能得到新的持股權(quán)獎勵一取決于個人的績效和對于公司的長期價值。這實際上是公司在為員工投資而公司乂不冒任何風險。對于員工也沒有風險：股權(quán)歸屬時如果市價不高不必著急，盡可能等到升值再認購。但是這樣的薪酬體制也有一定的問題存在：人員過于穩(wěn)定，不稱職的員工寧對降職也要留在公司里，這個問題十幾年前就在微軟遇到了。因此，要激勵鞭策富翁們口覺地努力工作，必須有一套強有力的績效管理體制。微軟的績效管理體制的核心是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅(qū)使員工口覺地

3、尋求超越白己形戌內(nèi)詔競爭，保持員血績效評定的爆慮，嶇使員工自覺地尋求起越自斷碩他人和超越他人。其主要成分有三個：個人任務(wù)1=1標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。個人任務(wù)H標計劃由員工起草，由經(jīng)理審議，再修改制定。制定計劃有兒個原則：具體，可衡量，明確時限（不能用“努力提高”，“大輔度改進”Z類的模棱詞語），現(xiàn)實而必須具有較髙難度?？冃гu分曲線的形狀和角度是硬性的，不許改變（各級分數(shù)的TT分比是規(guī)定的，最佳和最差的比例都很?。?。評分等級有：最佳、較好、及格、不及格。做到任務(wù)目標計劃并不一定意味著高分，你

4、必須爭取做英雄小的英雄，才有可能不落到最后。企業(yè)的薪酬激勵政策，一方血是對員工起到激勵效果，更重要的是需要這種激勵為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。激點評顧間勵政策必須考慮與企業(yè)績效的相關(guān)性，薪酬需要與企業(yè)、團隊和個人的績效狀況密切相關(guān)，川不同的考核評估標準確定不同員工的個人績效，實現(xiàn)員工內(nèi)部的競爭性、危機感和公平性，從而保證公司整體績效H標的實現(xiàn)。華恒智信高級合伙人/人力資源專家僞級咨詢師咨訶專4G務(wù)事肴核、高管激助、績效考核、量化核心人才評價工具、崗位評價童表、授權(quán)重衰激勵政策還需要考慮與企業(yè)實際情況的匹配程度，企業(yè)的激勵機制需要根據(jù)

5、企業(yè)的不同發(fā)展階段和發(fā)展狀況進行適應性的調(diào)整和改進，在體現(xiàn)企業(yè)白少業(yè)務(wù)特點的同吋，必須使激勵政策滿足企業(yè)發(fā)展各種因素的要求，符合促進戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的各種標準。微軟的績效體制能考慮到與績效的相關(guān)性，年度加薪、授權(quán)、獎金與績效評分H接掛鉤，不合格就什么都得不到，真正實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，這樣才能如此不斷地驅(qū)使本來優(yōu)秀的人群更努力地進取競爭，置一群優(yōu)秀人才的于危機感的床力之下，使其自覺保持顛峰競技狀態(tài)。另外，微軟在發(fā)現(xiàn)問題以后，及時修止政策，使其為公司狀況和戰(zhàn)略計劃時刻保持高度一致，做到了問題不滯留、不拖沓，為企業(yè)避免了由于政策不

6、適合而造成的冗員浪費，從而提高了企業(yè)的個人績效和整體績效。