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《淺談激勵機制在學(xué)校教師管理中的運用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺談激勵機制在學(xué)校教師管理中的運用關(guān)鍵詞：激勵機制；學(xué)校；人力資源；管理摘要：在學(xué)校的核心競爭力中，教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。本文通過對教師隊伍管理中激勵機制運用所存在的問題進行思考，探尋優(yōu)化人力資源激勵機制的方法,搞好教師隊伍建設(shè)。在學(xué)校的核心竟爭力中，教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。有效地激勵教職員T的工作創(chuàng)造力，最大程度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，是學(xué)校管理者關(guān)注的問題。1學(xué)校人力資源激勵存在的問題1.1缺乏科學(xué)規(guī)范的管理現(xiàn)在很多學(xué)校述處于傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然建立了人力資源部門，但其對于教
2、職員工的管理僅限于人事資料的保存、培訓(xùn)信息的發(fā)布、績效評估、年度考核、人事職稱晉升等口常事務(wù)工作,沒有對教職員T進行一個職業(yè)的設(shè)計和管理的計劃。1.2缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析很多學(xué)校按照上級單位的要求會進行一些培訓(xùn)項日，但是缺乏仔細的培訓(xùn)需求分析，雖然也花了人量的人力、物力，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，參加培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)并沒有達到預(yù)期的效果等，長此以往，教職員工把培訓(xùn)看做一種負擔。1.3薪酬激勵運用不合理薪酬的提高對于我國很多學(xué)校用來激勵教職員工還是比較有效的策略，與此同時,薪酬分配要公平合理。運用薪酬激
3、勵最基本的是要員工的勞動報酬與其自身勞動貢獻相吻合，真正基于教職員T的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平，就可冇效地激勵他們?yōu)閷W(xué)校而盡力地去工作，其工作熱情也會很好。但是有些學(xué)校薪酬激勵的不合理，令教職員工失望，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。1.4忽視垂要的學(xué)校文化國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的學(xué)校成功的最人秘訣之一?就是擁有良好的學(xué)校文化。學(xué)校文化對教職員工是一種非常有效的激勵。學(xué)校文化讓教職員工和學(xué)校之間建立起一種互動相依的關(guān)系，它具有較強的凝聚力，是一個學(xué)校最吸引人，最讓人感受到歸屬感的地方。因這一工作實行起來需要時間比較長,效果不
4、明顯，很多學(xué)校一?般沒有特別重視。其實，許多教職員工具有非常強的自我性，如果學(xué)校的文化不符合個人的價值觀，員工對學(xué)校沒有情感上的歸屬和不舍，他們很有可能離職。1.5溝通渠道不暢在學(xué)校日常管理中最顯而易見的溝通大部分都是向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報，很多員工很少有和領(lǐng)導(dǎo)溝通的機會。很多教職員工非?？粗仡I(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識。他們希望能經(jīng)常同上級溝通，在溝通過程感受自己的被信任、被重視，并在溝通中受到有效的激勵，但在實際工作中，少有這樣的機會。2學(xué)校人力資源激勵機制的優(yōu)化2.1建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭將更加激烈，學(xué)校
5、教師隊伍建設(shè)人力資源管理的一項重耍任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為了留住人才，學(xué)校應(yīng)站在教職員工的角度為他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，從他們的能力、興趣去判斷、評估。學(xué)校對教職員工職業(yè)生涯體系的激勵設(shè)計要緊密聯(lián)系學(xué)校發(fā)展需求，并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則下進行。職業(yè)生涯管理的激勵從教職員工自我評估開始,企業(yè)提供必要的評估工具。為了幫助教職員工制訂最適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的教師安排在最適合的崗位上，學(xué)校也要對教師進行評價，它包括通過實踐檢驗考察教師的工作績效、對教職員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好
6、、能力與潛力等方面的測試和評佔。接卜?來提供給教師職業(yè)生涯發(fā)展的資源與壞境，學(xué)校幫助教職員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程屮要注意持續(xù)的溝通和評價與反饋。最后，編制職業(yè)生涯管理手冊，介紹職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制度和職業(yè)生涯管理資源等。給教職員工設(shè)計出一套符合他們的木性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系，為他們的成氏提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境。2.2人力發(fā)展培訓(xùn)激勵機制培訓(xùn)與教育是使教職員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭將更加激烈，培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人
7、才的重要籌碼。但是做人量培訓(xùn)投入前,最重要的是作科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并制定培訓(xùn)的目標。項目設(shè)計耳實施階段是指根據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)內(nèi)容和設(shè)計培訓(xùn)方法，以冇效地實施培訓(xùn)。評估階段是根據(jù)學(xué)校制定的標準，收集各主要階段的數(shù)據(jù)，并加以解釋和分析，對參與者進行預(yù)先測驗、監(jiān)控培訓(xùn)、評價培訓(xùn)并得出重要的結(jié)果。評估是貫徹整個培訓(xùn)開發(fā)的每一階段。反饋與溝通階段是將評估結(jié)杲反饋給相關(guān)人員利部門，特別是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員，并與他們進行溝通，以決定是否應(yīng)于纟R織內(nèi)繼續(xù)進行該項培訓(xùn)。一個針對教職員工亟須提高、迫切需要的培訓(xùn)，對
8、員工是非常棒的獎勵，當然，如果學(xué)校的人力資源部門實力強大，在培訓(xùn)中，將培訓(xùn)與個人的職業(yè)生涯進行緊密結(jié)介，從而更好地激勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn)以提高培訓(xùn)效果。這會是學(xué)校保持教職員工的高索質(zhì)和強大竟爭力的來源之一，所以學(xué)校一定要對培訓(xùn)高度重視。特別是對于年齡在35歲以下，職稱為見習教師、助教、講師的教師，學(xué)?？梢葬娙√峁┡嘤?xùn)機會的激勵方式，使其能在專
