資源描述：
《最新預(yù)防結(jié)核病PPT教學(xué)講義ppt課件.ppt》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、預(yù)防結(jié)核病PPT結(jié)核病是由結(jié)核分枝桿菌引起的慢性傳染病，可侵及許多臟器，以肺部受累形成肺結(jié)核最為常見。結(jié)核俗稱“癆病”（也稱為“肺癆”），是結(jié)核桿菌侵入體內(nèi)引起的感染，是青年人容易發(fā)生的一種慢性和緩發(fā)的傳染病。一年四季都可以發(fā)病，15歲到35歲的青少年是結(jié)核病的高發(fā)峰年齡。潛伏期4～8周。其中80％發(fā)生在肺部，其他部位(頸淋巴、腦膜、腹膜、腸、皮膚、骨骼)也可繼發(fā)感染。結(jié)核病的發(fā)病癥狀：①咳嗽、咳痰：血行播散型或輕型肺結(jié)核病人表現(xiàn)為干咳或少量的白色粘痰，干酪空洞或損壞型肺結(jié)核咳嗽劇烈，痰量增加，合并感染時為咳大量膿性痰。1、病人居室開窗受陽光照射，保持室內(nèi)空氣流通。2、
2、病人的衣物、被褥要經(jīng)常洗曬。3、病人的餐具可煮沸消毒。4、病人不要隨地吐痰，要將痰吐在紙上燒掉。5、有傳染性的病人在隔離期不要到公共場所去活動，也不要近距離對別人咳嗽、高聲談笑，咳嗽、打噴嚏時要用手帕或手巾掩口鼻，以免傳染給他人。6、當(dāng)家中出現(xiàn)傳染性強的排菌肺結(jié)核病人時，要弄清楚家庭其他成員是否也感染上結(jié)核菌。家庭中其他成員應(yīng)及時到結(jié)核病防治機構(gòu)檢查，以便早發(fā)現(xiàn)，早治療。尤其是老人、兒童機體抵抗力較低，容易感染上結(jié)核病。7、平衡飲食，加強體育鍛煉，增強體質(zhì)。8、新生兒及時接種卡介苗。8、戒煙。9、結(jié)核病的主要傳播途徑是飛沫傳播，具有很大的傳染性，所以我們要注意不隨地吐痰
3、。1882年3月24日，德國科學(xué)家羅伯特·科赫宣布發(fā)現(xiàn)結(jié)核桿菌是導(dǎo)致結(jié)核病的病原菌，從而給防治結(jié)核病帶來突破。此后，隨著抗結(jié)核藥物研制成功，結(jié)核病的流行得到有效控制，并在一些地區(qū)絕跡。為了紀念科赫的偉大發(fā)現(xiàn)，世界衛(wèi)生組織與國際預(yù)防結(jié)核病和肺部疾病聯(lián)盟在1982年決定，將每年的3月24日確定為世界防治結(jié)核病日。《勞動合同法》與薪酬管理廣東省總工會干校李曉明一 《勞動合同法》 對薪酬管理的影響在人力資源管理中，薪酬制度和用工制度、績效制度是三項最核心的基本制度。用工能進能出崗位能上能下工資能高能低是市場經(jīng)濟勞動用工的基本需求。《勞動合同法》出于穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的，對企業(yè)用工
4、制度、績效制度作了一定限制，薪酬制度也相應(yīng)受到影響。當(dāng)用工制度、績效制度受到限制的時候，薪酬制度的重要性就大大增加。用工制度、績效制度和薪酬制度三者之間存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系，薪酬制度可以為用工制度、績效制度的有效運行提供支持。如按照《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)不能直接解雇表現(xiàn)不好的員工。但企業(yè)可以根據(jù)薪資制度調(diào)整其薪資水平。此時薪資制度對解雇制度就起到支持作用。當(dāng)員工業(yè)績不好時，薪資制度可以與之相應(yīng)配套，通過薪資調(diào)整起到績效改進作用。薪資調(diào)控是用人單位的一種人力資源管理方式。設(shè)計薪資制度，通過增強薪資調(diào)控能力，從而降低用工管理難度。在新法環(huán)境下，薪資制度將成為企業(yè)人力資源管
5、理的基礎(chǔ)。但是，《勞動合同法》對用人單位的薪資制度在多個方面也作出新的規(guī)定。一些原有的薪資管理手段受到限制。新法帶來了如下變化：一、在薪酬制度設(shè)計上對工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入?！秳趧臃ā吩谛匠旯芾砩现粡娬{(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。將最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為底線進行強制性規(guī)范。至于最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上的部分，歸到單位的管理權(quán)限，由單位自主決定。而《勞動合同法》對工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。具體表現(xiàn)為：1、試用期工資水平被規(guī)范《勞動合同法》規(guī)定，試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不得低于同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。立法目的在于限制用人單位隨意壓低
6、試用期工資的行為。2．派遣員工工資水平被規(guī)范由于自有員工用工風(fēng)險大，很多用人單位選擇了勞動力派遣這種形式來激活用工制度。派遣員工和自有員工工資水平存在差異，以此降低生產(chǎn)成本，應(yīng)對市場經(jīng)濟的激烈競爭?！秳趧雍贤ā穭t規(guī)定被派遣勞動者與直接招用的員工同工同酬。如果用工單位沒有同類崗位的其他勞動者，則派遣勞動者的工資不能由勞動者與派遣機構(gòu)、用工單位自行約定，而是要參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這樣，單位通過勞動力派遣進行工資福利改革的做法將可能成為違法行為。二、薪酬制度制定、勞動定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。1、《勞動合同法》將薪資制度由用人單
7、位單方?jīng)Q定的機制改為由工會或職工與單位共同決定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動報酬以及勞動定額管理等規(guī)章制度和重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這使用人單位單方自主制訂工資制度和勞動定額的權(quán)利部分喪失。2、計件工資的勞動定額也不能由一方?jīng)Q定。許多用人單位為了提高員工生產(chǎn)積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，實行計件工資制。計件工資制是預(yù)先規(guī)定計件單價，按照工人完成一定勞動定額來確定勞動報酬的一種勞動形式。計件工資制作為一種按勞分配、多勞多得的計酬模式，對打破計劃經(jīng)濟時期工資分配的平均主義、等級工
