最新預(yù)防結(jié)核病PPT教學(xué)講義ppt課件.ppt

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1、預(yù)防結(jié)核病PPT結(jié)核病是由結(jié)核分枝桿菌引起的慢性傳染病，可侵及許多臟器，以肺部受累形成肺結(jié)核最為常見(jiàn)。結(jié)核俗稱(chēng)“癆病”（也稱(chēng)為“肺癆”），是結(jié)核桿菌侵入體內(nèi)引起的感染，是青年人容易發(fā)生的一種慢性和緩發(fā)的傳染病。一年四季都可以發(fā)病，15歲到35歲的青少年是結(jié)核病的高發(fā)峰年齡。潛伏期4～8周。其中80％發(fā)生在肺部，其他部位(頸淋巴、腦膜、腹膜、腸、皮膚、骨骼)也可繼發(fā)感染。結(jié)核病的發(fā)病癥狀：①咳嗽、咳痰：血行播散型或輕型肺結(jié)核病人表現(xiàn)為干咳或少量的白色粘痰，干酪空洞或損壞型肺結(jié)核咳嗽劇烈，痰量增加，合并感染時(shí)為咳大量膿性痰。1、病人居室開(kāi)窗受陽(yáng)光照射，保持室內(nèi)空氣流通。2、

2、病人的衣物、被褥要經(jīng)常洗曬。3、病人的餐具可煮沸消毒。4、病人不要隨地吐痰，要將痰吐在紙上燒掉。5、有傳染性的病人在隔離期不要到公共場(chǎng)所去活動(dòng)，也不要近距離對(duì)別人咳嗽、高聲談笑，咳嗽、打噴嚏時(shí)要用手帕或手巾掩口鼻，以免傳染給他人。6、當(dāng)家中出現(xiàn)傳染性強(qiáng)的排菌肺結(jié)核病人時(shí)，要弄清楚家庭其他成員是否也感染上結(jié)核菌。家庭中其他成員應(yīng)及時(shí)到結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)檢查，以便早發(fā)現(xiàn)，早治療。尤其是老人、兒童機(jī)體抵抗力較低，容易感染上結(jié)核病。7、平衡飲食，加強(qiáng)體育鍛煉，增強(qiáng)體質(zhì)。8、新生兒及時(shí)接種卡介苗。8、戒煙。9、結(jié)核病的主要傳播途徑是飛沫傳播，具有很大的傳染性，所以我們要注意不隨地吐痰

3、。1882年3月24日，德國(guó)科學(xué)家羅伯特·科赫宣布發(fā)現(xiàn)結(jié)核桿菌是導(dǎo)致結(jié)核病的病原菌，從而給防治結(jié)核病帶來(lái)突破。此后，隨著抗結(jié)核藥物研制成功，結(jié)核病的流行得到有效控制，并在一些地區(qū)絕跡。為了紀(jì)念科赫的偉大發(fā)現(xiàn)，世界衛(wèi)生組織與國(guó)際預(yù)防結(jié)核病和肺部疾病聯(lián)盟在1982年決定，將每年的3月24日確定為世界防治結(jié)核病日?！秳趧?dòng)合同法》與薪酬管理廣東省總工會(huì)干校李曉明一《勞動(dòng)合同法》對(duì)薪酬管理的影響在人力資源管理中，薪酬制度和用工制度、績(jī)效制度是三項(xiàng)最核心的基本制度。用工能進(jìn)能出崗位能上能下工資能高能低是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)用工的基本需求?！秳趧?dòng)合同法》出于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的，對(duì)企業(yè)用工

4、制度、績(jī)效制度作了一定限制，薪酬制度也相應(yīng)受到影響。當(dāng)用工制度、績(jī)效制度受到限制的時(shí)候，薪酬制度的重要性就大大增加。用工制度、績(jī)效制度和薪酬制度三者之間存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系，薪酬制度可以為用工制度、績(jī)效制度的有效運(yùn)行提供支持。如按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)不能直接解雇表現(xiàn)不好的員工。但企業(yè)可以根據(jù)薪資制度調(diào)整其薪資水平。此時(shí)薪資制度對(duì)解雇制度就起到支持作用。當(dāng)員工業(yè)績(jī)不好時(shí)，薪資制度可以與之相應(yīng)配套，通過(guò)薪資調(diào)整起到績(jī)效改進(jìn)作用。薪資調(diào)控是用人單位的一種人力資源管理方式。設(shè)計(jì)薪資制度，通過(guò)增強(qiáng)薪資調(diào)控能力，從而降低用工管理難度。在新法環(huán)境下，薪資制度將成為企業(yè)人力資源管

5、理的基礎(chǔ)。但是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的薪資制度在多個(gè)方面也作出新的規(guī)定。一些原有的薪資管理手段受到限制。新法帶來(lái)了如下變化：一、在薪酬制度設(shè)計(jì)上對(duì)工資水平由原來(lái)的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。《勞動(dòng)法》在薪酬管理上只強(qiáng)調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。將最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為底線進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)范。至于最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上的部分，歸到單位的管理權(quán)限，由單位自主決定。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)工資水平由原來(lái)的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。具體表現(xiàn)為：1、試用期工資水平被規(guī)范《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不得低于同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。立法目的在于限制用人單位隨意壓低

6、試用期工資的行為。2．派遣員工工資水平被規(guī)范由于自有員工用工風(fēng)險(xiǎn)大，很多用人單位選擇了勞動(dòng)力派遣這種形式來(lái)激活用工制度。派遣員工和自有員工工資水平存在差異，以此降低生產(chǎn)成本，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定被派遣勞動(dòng)者與直接招用的員工同工同酬。如果用工單位沒(méi)有同類(lèi)崗位的其他勞動(dòng)者，則派遣勞動(dòng)者的工資不能由勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)、用工單位自行約定，而是要參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。這樣，單位通過(guò)勞動(dòng)力派遣進(jìn)行工資福利改革的做法將可能成為違法行為。二、薪酬制度制定、勞動(dòng)定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。1、《勞動(dòng)合同法》將薪資制度由用人單

7、位單方?jīng)Q定的機(jī)制改為由工會(huì)或職工與單位共同決定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這使用人單位單方自主制訂工資制度和勞動(dòng)定額的權(quán)利部分喪失。2、計(jì)件工資的勞動(dòng)定額也不能由一方?jīng)Q定。許多用人單位為了提高員工生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，實(shí)行計(jì)件工資制。計(jì)件工資制是預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)，按照工人完成一定勞動(dòng)定額來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種勞動(dòng)形式。計(jì)件工資制作為一種按勞分配、多勞多得的計(jì)酬模式，對(duì)打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期工資分配的平均主義、等級(jí)工