雙因素理論在高校教師激勵中的運用的論文

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1、雙因素理論在高校教師激勵中的運用的論文論文關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵　　　論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。雙因素理論又稱激勵—保健因素理論，是由美國心理學家弗雷德里克.赫茲伯格(frederickherzberg)提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對2000多名工程師和會計師的訪談調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的

2、重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵

3、的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。.一高校教師的需求特點有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標依次是提高收入(占30.7%)、改善住房條件(占18.4%)、取得教學科研成就(占16%)、晉升專業(yè)技術(shù)職務(占15.8%)、進修(占12.4%)、晉升管理或領(lǐng)導職務只占5.5%、其他(1.2%)o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實

4、現(xiàn)的目標就是取得教學科研成就。i21(一)物質(zhì)需要物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟的客觀要求。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。(二)學習與自我發(fā)展的需要隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，學科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務于社會的能力，

5、應用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。(三)職務職稱評聘的需要每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職

6、稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志?！　《p因素理論在高校教師激勵中的運用　　(一)保健因素1、薪金、福利。就目前來說，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠遠低于市場水平，據(jù)《中華英才網(wǎng)》對2004年上半年全國各大行業(yè)薪資水平的調(diào)查顯示:教育科研機構(gòu)位干第12位，低于其他行業(yè)(通訊電信業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)、金融業(yè)、制藥生物工程、電子技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務等)。(4]高校教師對收入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30.8，而表示不太滿意或很不滿意的

7、約占67.7。其中表示很滿意的人只有0.5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動，人才引進十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學生留下來，學生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉發(fā)展，內(nèi)部循環(huán)。因此，應該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)教師的

8、年齡層次，實行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實際需要，以達到激勵教師的目的。2、和諧的人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來身心的愉悅。如:高校管理者高超的領(lǐng)導藝術(shù)、學校以人為本的大學文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩(wěn)定、學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際