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1、論當前影響企業(yè)勞動關系和諧穩(wěn)定的主要因素與對策建議【摘要題】工作研究【正文】企業(yè)是社會的重要組成部分，是社會政治經濟活動的細胞，和諧企業(yè)是和諧社會的重要保證。勞動關系是企業(yè)內部的基本關系，是當前影響企業(yè)和諧發(fā)展的主要因素。構建和諧企業(yè)，必須把和諧勞動關系作為主要內容和長期任務。近期，我們圍繞職工勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、勞動安全衛(wèi)生和勞動爭議調處等方面問題，廣泛開展了和諧企業(yè)大調研。這次調研共對5000名職工和164家企業(yè)進行了問卷調查，對54名職工進行了個案訪談，并召開了50多個不同類型的座談會。調查表明，當前我省企業(yè)勞動關系總體上保持了和諧穩(wěn)定，
2、但受多種因素影響，仍然存在一些不和諧因素，需要引起高度重視。一、當前影響企業(yè)勞動關系和諧穩(wěn)定的主要因素職工、用人單位以及政府、工會組織、勞動力市場等方面，共同構成了影響勞動關系的基本因素，這些因素相互作用、相互制約，決定著勞動關系的具體存在形式和運行方式。由于當前處于體制轉軌、社會轉型、企業(yè)轉制時期，影響勞動關系的主要因素總體上存在力量失衡、作用缺位等問題。(一)資本在勞動關系格局中處于強勢，并發(fā)揮著主導作用改革和經濟發(fā)展加劇了資本的短缺，強化了資本在勞動關系確立、運行過程中的主導地位。一些經營者為追求企業(yè)利益最大化，無視國家勞動法規(guī)政策和企業(yè)的社會責任
3、，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，把職工當作廉價勞動力。企業(yè)的資本短缺，使公眾對資方侵犯職工權益的現象采取了默認態(tài)度，加之勞動關系協(xié)調、勞動爭議調處和勞動保障監(jiān)督機制還不夠健全，勞動關系矛盾日益尖銳，勞動爭議案件呈現上升趨勢。(二)職工在勞動關系格局中處于弱勢，難以體現主體地位由于職工在勞動關系中處于被動、從屬地位，使資方缺乏協(xié)調勞動關系的社會壓力，構建企業(yè)和諧穩(wěn)定勞動關系的內在動力嚴重不足。不少企業(yè)經營管理者的法律意識淡薄，管理手段陳舊，片面強調企業(yè)的權利及利益，忽視職工的合法權益。部分職工勞動技能單一，只能從事技術含量低、收入水平低的工作，就業(yè)領域
4、狹窄，在資方與勞方的對壘中處于下風。一些職工法律意識和自我維權意識淡薄，為保住崗位，往往對企業(yè)侵權行為采取無奈、隱忍、棄權的態(tài)度。資方的利益驅動和勞方的被動退讓，加劇了勞動關系主體雙方的地位失衡。(三)政府作為企業(yè)勞動關系的干預力量，影響力有待強化政府對勞動關系的干預力和影響力，主要通過行政、經濟和法律手段來實現。從現實情況看，政府有關部門在思想觀念、矛盾調處、執(zhí)法監(jiān)督等方面還存在一些不適應。一些地方政府部門重視地區(qū)經濟發(fā)展，忽視職工權益維護，對勞動權益受侵害問題反映遲鈍、態(tài)度冷漠。一些地方政府片面強調招商引資，甚至將維持勞動力的低廉成本作為招商引資的主
5、要條件。有的地方制定“土政策”，規(guī)定“企業(yè)安寧日”，執(zhí)法部門不得進入企業(yè)進行勞動監(jiān)察，遇到職工舉報，必須經相關部門同意才能開展勞動監(jiān)察。勞動仲裁效能低下、勞動監(jiān)察缺乏威懾力的狀況亟待改變。目前處理勞動爭議實行“一調一裁二審”的單軌制，仲裁作為處理勞動爭議的必經程序，加之市縣勞動仲裁工作人員一般只有2至4人，且工作經費不足，使一個勞動爭議案件完成調解、仲裁、訴訟(一審、二審、執(zhí)行)等環(huán)節(jié)，一般需要3年，職工承受著很大的經濟和精神壓力。由于仲裁機構無權采取強制措施，致使一些仲裁裁決書成了一紙空文。有的職工官司打贏了，人也拖垮了，裁決書或判決書就是不能執(zhí)行。勞
6、動監(jiān)察力量十分薄弱。據調查，我省省級勞動監(jiān)察人員只有12名，市州一級勞動監(jiān)察大隊一般只有4—8人，勞動執(zhí)法人員難以認真解決大量的職工投訴案件，而且處罰力度不夠，對企業(yè)侵權行為難以形成有效威懾，使少數企業(yè)陷入屢罰屢犯的怪圈。(四)工會組織作為企業(yè)勞動關系的協(xié)調者，積極作用有待充分發(fā)揮工會組織作為影響勞動關系的重要變量，在參與協(xié)調企業(yè)勞動關系的過程中遇到了一些突出問題。主要表現在，一是工會組織不夠健全。非公企業(yè)不建工會、改制企業(yè)撤并工會、工會職能弱化問題突出，工會維權工作缺乏組織依托。二是勞動關系協(xié)調機制缺乏實效。問卷調查顯示，57.8％的職工認為職代會流于
7、形式，56.7％的職工認為職工與企業(yè)經營者協(xié)商只是走形式，只有20.8％的認為職工在企業(yè)有地位，20.9％的職工認為工會在企業(yè)說話有份量，27.2％的職工認為工會維權工作有成效。三是勞動爭議調解機制不夠完善。大批國有企業(yè)改制后，未及時建立健全勞動爭議調解委員會，一些基層勞動爭議調解委員會未及時調整補充，造成勞動爭議調解隊伍萎縮；一些新建企業(yè)特別是小型非公有制企業(yè)的勞動爭議調解組織難以建立；一些勞動爭議調解員對新形勢下的勞動關系研究把握不夠，政策水平不高，加之相當部分調解委員會主任由行政領導兼任，身份不清、角色錯位，難以有效開展調解工作。問卷調查反映，只有
8、38.4％的職工認為企業(yè)建立了勞動爭議調解委員會；在回答已建立勞動爭議調解委員會
