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《淺談激勵(lì)方式在企業(yè)管理中的運(yùn)用》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、淺談激勵(lì)方式在企業(yè)管理中的運(yùn)用【摘要】現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基層上，也普遍考慮精神激勵(lì)，只有把物資激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能滿足員工的積極性。本文通過對(duì)供電企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與問題分析，結(jié)合本電力企業(yè)的特點(diǎn)，運(yùn)用需要層次理論和公平理論提出多種激勵(lì)方式來激發(fā)員工工作的積極性，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，使企業(yè)更好地在激烈的市場競爭處于優(yōu)勢地位。 【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論；管理；分析；運(yùn)用 一、激勵(lì)的理論基層 1、馬洛斯的需要層次基礎(chǔ) 美國心理學(xué)家馬洛斯在1943年首次提出了需要層次理論，認(rèn)為人類有五種需要，生理
2、需要、安全需要、社交需要、被尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。人類的基本需要是一種相對(duì)優(yōu)勢的層次結(jié)構(gòu)，在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位，在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。從滿足上行機(jī)制看：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰；從挫折下行機(jī)制看：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰，因此人的需要呈階梯狀?！ ?、對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式 現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵(lì)，即如何滿足
3、員工更高層次的需求，物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用時(shí)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。因此在激勵(lì)方式中除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵(lì)手段?！ 《?、供電企業(yè)激勵(lì)方式的現(xiàn)
4、狀與問題分析 1、員工激勵(lì)方式的現(xiàn)狀 目前供電企業(yè)用工制度分為全民工、集體工、農(nóng)電工、臨時(shí)工等，薪酬激勵(lì)形式根據(jù)用工制度不同而不同，全民工、集體工實(shí)行月薪制，農(nóng)電工、臨時(shí)工實(shí)行社會(huì)通用工種工資制等。不同用工制度的員工在同一崗位以同樣方式完成質(zhì)量相同的工作，但得到的報(bào)酬相差甚遠(yuǎn)，例如在供電所，同一是配電線路工工作崗位，集體工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是全民工的75%，臨時(shí)工比集體工更低。在電力企業(yè)已有一部分人感到薪酬分配不公平，他們認(rèn)為應(yīng)根據(jù)工作難度、責(zé)任輕重，通過對(duì)每一崗位的工作分析，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)差別，從而起到激勵(lì)作用。
5、 2、問題分析 目前采用的薪酬結(jié)構(gòu) 1）等級(jí)多。一般有十幾個(gè)級(jí)別。頻繁的薪酬級(jí)別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能的提高。 2）級(jí)幅小。級(jí)幅是指每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍。每個(gè)級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實(shí)施。 公平理論告訴我們，公平與不公平于個(gè)人的感受，易受個(gè)人的偏見，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象的影響。合理的獎(jiǎng)酬是以公正科學(xué)的考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的。縱觀
6、出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，主要是由于缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的管理體制。因此，建立健全科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)科學(xué)化管理，是消除不公平現(xiàn)象的重要途徑?！ ∪?、如何實(shí)現(xiàn)有效機(jī)制 激勵(lì)員工是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容。許多管理者都希望在電力企業(yè)中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)電力企業(yè)的效率。 1、根據(jù)需要進(jìn)行激勵(lì) 要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需要。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于農(nóng)電工、臨時(shí)工等薪酬較低的員工，要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求，在激勵(lì)方面主要以現(xiàn)金為主；對(duì)供電所得
7、全民工薪酬較高的員工，則更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，在激勵(lì)方面主要授予生產(chǎn)技術(shù)能手，先進(jìn)生產(chǎn)者等，使他們覺得自己享有地位受到尊重。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。因此，我們電力企業(yè)根據(jù)員工的不同性格，喜歡穩(wěn)定，程序化工作的傳統(tǒng)型員工分配到適宜于他們的會(huì)計(jì)、出納等工作，【摘要】現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基層上，也普遍考慮精神激勵(lì)，只有把物資激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能滿足員工的積極性。本文通過對(duì)供電企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與問題分析，結(jié)合本電力企業(yè)的特點(diǎn)，運(yùn)用需要層次理論和公平理論提出多種激勵(lì)方式來激
8、發(fā)員工工作的積極性，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，使企業(yè)更好地在激烈的市場競爭處于優(yōu)勢地位?！ 娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)理論；管理；分析；運(yùn)用 一、激勵(lì)的理論基層 1、馬洛斯的需要層次基礎(chǔ) 美國心理學(xué)家馬洛斯在1943年首次提出了需要層次理論，認(rèn)為人類有五種需要，生理需要、安全需要、社交需要、被尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。人類的基本需要是一種相對(duì)優(yōu)勢的層次結(jié)構(gòu)，在
