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1、從員工工作幸福指數(shù)看薪酬管理機(jī)制設(shè)計論文..畢業(yè)內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作幸福指數(shù)應(yīng)該是人力資源管理關(guān)注的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，然而，我國企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀并不樂觀。筆者從我國員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀出發(fā)，通過對其影響因素的分析，從薪酬管理方面探討了如何提高員工的工作幸福指數(shù)，做到充分合理的利用人力資源。關(guān)鍵詞：人力資源工作幸福指數(shù)薪酬管理現(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！彪S著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立..畢業(yè)，國有大中型
2、企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司改革，推動了企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，這勢必使我國企業(yè)越來越重視人力資源開發(fā)與管理。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，員工的工作幸福指數(shù)已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作崗位和環(huán)境多實(shí)現(xiàn)價值、獲得激勵和報酬、對工作環(huán)境和發(fā)展前途的滿意程度。我國企業(yè)員工的工作幸福狀況分析中國人力資源網(wǎng)曾經(jīng)對企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)情況進(jìn)行調(diào)查，本文根據(jù)此次調(diào)查數(shù)據(jù)，按照參與調(diào)查的企業(yè)員工的不同得分人數(shù)的比例，從兩方面考察我國企業(yè)員工的工作幸福感：工作
3、幸福指數(shù)的正面情緒體驗(yàn)；工作幸福指數(shù)的負(fù)面情緒體驗(yàn)。“工作幸福指數(shù)”的最高值為5，最低值為0，得出以下結(jié)論：（一）工作幸福指數(shù)的正面情緒體驗(yàn)調(diào)查結(jié)果表明（見圖1），企業(yè)員工的正面情緒體驗(yàn)得分相對來說比較低，最高也只有2.2，最低則達(dá)到了1.47。從這個結(jié)果可以看出，企業(yè)員工在工作中的正面情緒體驗(yàn)很少，企業(yè)在今后的管理過程中應(yīng)該充分考慮如何讓員工有更多的正面情緒體驗(yàn)。（二）工作幸福指數(shù)的負(fù)面情緒體驗(yàn)調(diào)查結(jié)果表明（見圖2），企業(yè)員工的負(fù)面情緒體驗(yàn)得分相對較高，最高的甚至達(dá)到3.79，最低的也有2.69。
4、從這個結(jié)果可以看出，企業(yè)員工在工作中負(fù)面情緒體驗(yàn)比較多，而其中較為明顯的負(fù)面情緒體驗(yàn)有：憤怒、受到威脅、痛苦、擔(dān)驚受怕、氣餒。這些負(fù)面的情緒體驗(yàn)必將影響員工的工作效率和效果，企業(yè)在今后的管理過程中應(yīng)該考慮如何讓員工有更少的負(fù)面情緒體驗(yàn)。導(dǎo)致員工工作幸福指數(shù)低的因素分析中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾聯(lián)合國內(nèi)眾多人力資源管理和心理學(xué)專家以及強(qiáng)勢媒體，在全國范圍內(nèi)開展有關(guān)“工作幸福指數(shù)的調(diào)查”，從其調(diào)查結(jié)果不難看出，目前影響我國企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的因素?！肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)調(diào)查”的數(shù)據(jù)顯示：19.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己
5、的工作職責(zé)不明確，26.3%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的工作與生活之間經(jīng)常會發(fā)生沖突，33.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作量不合理，11.6%的被調(diào)查者反映他們的工作并沒有得到家人和朋友的支持，16.4%的被調(diào)查者對工作環(huán)境和工作條件不滿意，47.5%的被調(diào)查者對自己所在單位的未來發(fā)展前途缺乏足夠的信心，34.2%的被調(diào)查者不喜歡自己的工作，52.1%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作待遇與對單位的貢獻(xiàn)不成正比，52%被調(diào)查者對自己直接上級的管理方式和風(fēng)格感到不滿意，62.2%的被調(diào)查者覺得自己所在單位的管理制度與流程
6、不合理，11.5%的被調(diào)查者對自己目前的工作感到力不從心。提高員工工作幸福指數(shù)的薪酬設(shè)計方法（一）明確有效的薪酬管理應(yīng)具備的原則企業(yè)要發(fā)揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應(yīng)具備公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。公平性包括三個層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；競爭性是指企業(yè)的薪酬要能在社會上或人才市場上具有吸引人才的作用，能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招聘到所需要的人才。企業(yè)可根據(jù)自己的薪酬戰(zhàn)略、財力水平、所需人才可獲得性的高低、所想留住人才的市場價格等具體條件決定到底給員工
7、何種市場水平的薪酬；激勵性是指薪酬系統(tǒng)對員工要有強(qiáng)烈的激勵作用。在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。經(jīng)濟(jì)性企業(yè)薪酬系統(tǒng)的各個方面都要平衡，基本工資、獎金或獎勵、津貼與福利的結(jié)構(gòu)都要注意經(jīng)濟(jì)性的原則。合法性企業(yè)薪酬制作必須符合我國政策和法規(guī)。例如：我國有許多關(guān)于勞動薪酬方面的法律條文，應(yīng)作為企業(yè)在制定薪酬制度時的依據(jù)。（二）根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的
8、激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。企業(yè)只有針對這一問題，就薪酬水平等進(jìn)行市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定與和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展才能恢復(fù)良好的勢頭。（三）保證薪酬制度的有效性薪酬制度的評價就是指有關(guān)薪酬制度設(shè)
