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1、論企業(yè)激勵機制的運用摘要：人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人力資源的重要內(nèi)容之一就是激勵。現(xiàn)在全球化的市場競爭使得企業(yè)特別關(guān)注對員工的激勵。 關(guān)鍵詞：激勵；模式；企業(yè)文化 通過對員工個人及其與企業(yè)之間關(guān)系的分析，可以將員工的需要分為三個方面：（1）物質(zhì)需要，這是人類第一需要；（2）員工自身發(fā)展、實現(xiàn)其價值的需要，這是在心里層面上的成就感上的需要；（3）與企業(yè)融合的需要，這是員工個人與企業(yè)這個集體和諧發(fā)展的需要。 針對以上三大方面的需要，企業(yè)可以有效利用如下激勵機制：
2、 1以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制 物質(zhì)需要是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。那么，如何使物質(zhì)激勵更為有效呢？ 一是，將同一級別的工資分開檔次，從而激勵同一級別的員工努力工作，以得到高檔次的工資，有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大的抹殺了員工的積極性，因為企業(yè)平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的工作積極性，平均等于無極力。 二是，員工的薪金水平要高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，沒有競爭力的薪金是
3、很難留住人才的。 三是，對合理化建議和技術(shù)革新者提供相應(yīng)的報酬，從而激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也有利于企業(yè)在管理和生產(chǎn)上的改進和發(fā)展。 四是，可以采取員工持股形式，使員工的個人利益與企業(yè)的興衰聯(lián)系在一起，從而激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)利潤，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。 2有利于員工自身發(fā)展的激勵機制 每個員工都有自己的思想、需要以及對工作和企業(yè)的要求，如果企業(yè)可以多為員工考慮，在一定程度上滿足他們的需要，員工也就自然會對企業(yè)忠誠。那么，企業(yè)可以在哪些方面入手
4、呢? 一是工作激勵。人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題。企業(yè)人才更在意的是自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事物，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是工作上的激勵，所以企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。此外，還可以采取企業(yè)內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。
5、另外，引入職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開的新世紀首屆中國人力資源開發(fā)與管理論壇上指出，21世紀人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識性員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來開發(fā)管理知識性的員工。知識性員工的特點是不一樣的，只是工作的設(shè)計也是不一樣的，知識工作系統(tǒng)、知識工作流程
6、都是不一樣的。從這個角度來講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵更要關(guān)注知識性員工的特點，要針對知識性員工采用不同的管理策略。 二是參與激勵。企業(yè)可以定期組織技能比賽，業(yè)績評選等活動，那些在比賽中表現(xiàn)出色的員工不僅可以獲得物質(zhì)獎勵，還可以獲得榮譽稱號，并了解自己在企業(yè)中的位置。其結(jié)果可以激勵員工在平時工作中發(fā)揮主觀能動性，積極工作，想辦法提高工作效率和個人技能，如果每個員工都以此為目標(biāo)，那么企業(yè)的整體能力也必將提升。 三是培訓(xùn)激勵。企業(yè)對員工不能“只使用，不培訓(xùn)”，“只管理，不開發(fā)”。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開
7、發(fā)，將使人才的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。當(dāng)人才從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也就喪失了發(fā)展的后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。因此，只有企業(yè)重視對員工的培訓(xùn)，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳組合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)應(yīng)注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。 3企業(yè)文化的激勵機制 管理在一定程度
8、上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理， 可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。而企業(yè)文化應(yīng)強調(diào)以下幾點： 一是以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。知
