“拷問(wèn)”國(guó)企績(jī)效管理(薦)

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1、“拷問(wèn)”國(guó)企績(jī)效管理績(jī)效管理，在國(guó)外作為一種行之有效的企業(yè)管理手段,在激勵(lì)員工進(jìn)取粘神，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位方血，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。我國(guó)許多國(guó)冇企業(yè)也實(shí)行了績(jī)效管理，然而，在經(jīng)過(guò)多年的實(shí)施后，很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)所謂的績(jī)效管理，其作用和效果并不如想象的那樣好。為什么實(shí)行績(jī)效管理會(huì)在國(guó)冇企業(yè)出現(xiàn)“水土不服”？我們?cè)撊绾螌ふ铱?jī)效管理的適用路徑，挖掘出它的能量和價(jià)值？績(jī)效管理是如何在提升企業(yè)人力資源管理效能的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的呢？就這些問(wèn)題，筆者根據(jù)本人在企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)

2、，并結(jié)介為上百家金業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理咨詢輔導(dǎo)的實(shí)踐，來(lái)做一個(gè)深入的剖析，看看績(jī)效管理效采不佳到底是工具本身的問(wèn)題，還是企業(yè)在實(shí)踐中的問(wèn)題？績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀如何？改革開放30多年來(lái)，我們的企業(yè)和企業(yè)家深刻體會(huì)到，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，業(yè)績(jī)是保證牛?存的不二法門；同時(shí)也逐步認(rèn)識(shí)到，要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久生存，還必須加強(qiáng)和提升管理。實(shí)現(xiàn)高績(jī)效和持續(xù)經(jīng)營(yíng)成為每一家企業(yè)夢(mèng)寐以求想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，也成為企業(yè)永怛的主題。起初國(guó)內(nèi)的企業(yè)感到很是茫然，不知道如何提升績(jī)效，把績(jī)效低卜的原因歸結(jié)為產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面，于是我們看到，國(guó)有企業(yè)紛紛實(shí)施股份制改造并出臺(tái)承包責(zé)任制

3、等措施，民營(yíng)企業(yè)則紛紛把績(jī)效提升寄托于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，最后發(fā)現(xiàn)這些捲施對(duì)企業(yè)績(jī)效提升并不明顯，往往是用完三板斧后就沒(méi)后文了，企業(yè)所期待的高績(jī)效往往是曇花一現(xiàn)，大部分企業(yè)的績(jī)效依然沒(méi)有多少起色。自從績(jī)效管理體系被引進(jìn)到國(guó)內(nèi)企業(yè)Z后，金業(yè)似乎找到了提升績(jī)效的靈丹妙藥，醍醐灌頂般地意識(shí)到原來(lái)績(jī)效不好的原因是因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行績(jī)效考核，于是紛紛大張旗鼓地開展績(jī)效考核，從總裁考到經(jīng)理再考到門衛(wèi)，從年度考到季度再考到月度，從傳統(tǒng)的德能勤績(jī)主觀評(píng)價(jià)到計(jì)劃目標(biāo)管理(MB0)、360度考核、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KP1)考核、平衡計(jì)分卡(BSC)考核，一直到經(jīng)濟(jì)增

4、加值(EVA)考核，大有“績(jī)效一FI不捉升、考核一H不停止”的勢(shì)頭?？傮w來(lái)看，市場(chǎng)化程度比較高的企業(yè)，產(chǎn)品、服務(wù)充分和市場(chǎng)接軌的金業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的比率較高、執(zhí)行力度較大、效果也相對(duì)較好；當(dāng)然有相當(dāng)多的企業(yè)尚未真正開展績(jī)效管理，或者我們聽(tīng)到的負(fù)面信息比正面信息多。如何正確理解績(jī)效管理的意義？績(jī)效管理的原理其實(shí)很簡(jiǎn)單：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，讓員工知道他要做什么、怎么做以及對(duì)應(yīng)的回報(bào)，最終目的是最大限度地提高部屬的績(jī)效，從而提高組織的績(jī)效。具體到概念來(lái)講，包括對(duì)員工個(gè)體和對(duì)組織兩個(gè)層面：対員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效指的是員工在一段時(shí)間內(nèi)

5、為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，通過(guò)員工的意愿和能力來(lái)實(shí)現(xiàn)，以崗位工作的效率與效果來(lái)體現(xiàn)，可以用公式“績(jī)效二意愿X能力”來(lái)表達(dá)。而對(duì)纟F1織來(lái)說(shuō)，績(jī)效指的是纟R織在一段時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的商業(yè)結(jié)果,可以用公式“績(jī)效二過(guò)程+結(jié)果”來(lái)表達(dá)。山此，績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的一種管理方式（包括通過(guò)制定有效、客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程），以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和棊本素質(zhì)，從而提高各管理單元的管理績(jī)效，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)冃標(biāo)

6、的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理的意義對(duì)于組織來(lái)講，在于能使組織戰(zhàn)略口標(biāo)得以有效貫徹落實(shí)，是價(jià)值分配的基礎(chǔ),是捉升管理的冇效手段；對(duì)于管理者來(lái)講，冇助于實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效任務(wù)，是冇效管理員工的方法；而對(duì)于個(gè)人來(lái)講，則能使個(gè)人技能提高，口我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，可以說(shuō)它是“千里馬”的“伯樂(lè)”。因此，績(jī)效管理的重要作用就是保證將合適的人放在合適的崗位上，進(jìn)行有效的激勵(lì)，創(chuàng)造期望的業(yè)績(jī)?？?jī)效管理緣何“水土不服”？績(jī)效管理包括很多管理工具或管理方法，因此很多企業(yè)熱衷于引入各種時(shí)髦的績(jī)效管理工具。然而，有了這些工具就能夠順利地開展績(jī)效管理了嗎？顯然沒(méi)這么簡(jiǎn)單。任何一個(gè)管理理論

7、和工具，都是經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)實(shí)踐檢驗(yàn)證切有效的，但也會(huì)出現(xiàn)在有的企業(yè)非常成功，在有的企業(yè)效果不一定很好的現(xiàn)象，而這并非說(shuō)這個(gè)理論和工具是錯(cuò)的，金業(yè)要反思的是這些管理工具與本企業(yè)的發(fā)展階段和管理基礎(chǔ)是否相匹配，企業(yè)是否有這樣的實(shí)施環(huán)境，企業(yè)對(duì)這些工具、方法是否只是照搬照抄，而沒(méi)做因地制宜的調(diào)整和修整。同樣，對(duì)于績(jī)效管理，我們并不是非得用BSC、EVA這些時(shí)髦的考核方法和工具本身，而是要它們的實(shí)川性和冇效性。筆者接觸過(guò)一家國(guó)內(nèi)比較著名的民營(yíng)體育服裝品牌企業(yè)，對(duì)總監(jiān)級(jí)管理者的考核，還要看每天上班是否帶胸卡，外出是否請(qǐng)假，看起來(lái)這些都是規(guī)章制度，并

8、不是真正意義上的績(jī)效考核指標(biāo)，但因這家金業(yè)的管理基礎(chǔ)極差，員工的制度意識(shí)淡漠，用這種簡(jiǎn)單的考核方式反而非常湊效。因此，筆者認(rèn)為，績(jī)效管理之所以在很多國(guó)企出現(xiàn)“水土不服”，難以見(jiàn)到實(shí)效，最根本的不是技術(shù)操作出了問(wèn)題，也不是金業(yè)里沒(méi)有相應(yīng)