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《提高企業(yè)人力資源競爭力的發(fā)展戰(zhàn)略》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、提高企業(yè)人力資源競爭力的發(fā)展戰(zhàn)略摘要:文章根據(jù)我國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理存在的問題,對人力資源開發(fā)和管理的理論與實踐進行瞭研究，提出提升企業(yè)人力資源競爭力的戰(zhàn)略抉擇，為我國企業(yè)在人力資源發(fā)展方面提出一些科學(xué)理論和操作方法關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;發(fā)展戰(zhàn)略21世紀,人類進入瞭一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這個全新的經(jīng)濟時代，決定一個國傢經(jīng)濟競爭力的主要因素由技術(shù)、資本已轉(zhuǎn)向人力資源競爭力的提升。人力資源不僅是決定一個國傢經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)最有價值的一種資產(chǎn)，是主導(dǎo)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟條件下,必須要有新的人力資源開發(fā)與管理模式與之相適應(yīng)，必
2、須從創(chuàng)新型、知識型員工的特征出發(fā),重構(gòu)其人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）人才的能力和其職位不匹配主要是指高級人才低位使用以及低級人才高位使用。企業(yè)掌握瞭人才，就等於掌握瞭市場的主動權(quán)。不能留住人才的企業(yè)，很可能在缺乏競爭力的情況下，逐漸萎縮，最終走向倒閉。在企業(yè)快速成長或急需用人，卻又難以招募到員工時,就很可能放松對應(yīng)聘者的篩選和資格審查。因而使得一些缺乏經(jīng)驗、技能較低，管理能力、技術(shù)水平明顯不夠的人員，甚至沒有受過正規(guī)培訓(xùn)的職工,也充斥到企業(yè)的技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、財務(wù)管理、資訊管理等要職部門的職位。由於這些員工缺乏經(jīng)驗和能力，卻擔(dān)任企業(yè)的要職，所
3、以隨時可能給企業(yè)帶來危機（二）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡人力資源是企業(yè)賴以生存的最大資本,各種人力資源在企業(yè)中的不同比例的結(jié)合都會影響企業(yè)的總體效率和效益，因此包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)比例要素的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，不僅體現(xiàn)瞭勞動者在企業(yè)生產(chǎn)實踐中的綜合勞動能力，而且體現(xiàn)為勞動者的健康水平、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理必然導(dǎo)致其系統(tǒng)功不能充分發(fā)揮，影響組織的正常運轉(zhuǎn)和經(jīng)營效益的提高（三）考核不規(guī)范企業(yè)每個員工的責(zé)任權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的標準。沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核,使許多考核沒有發(fā)揮作用。多數(shù)企業(yè)員工
4、工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價（四）人員激勵措施缺乏科學(xué)性許多企業(yè)為瞭吸引人才，將工資水平定位於較高水準,但是這種高成本支出並沒有達到對員工應(yīng)該產(chǎn)生的激勵效果。主要因為工資收入與業(yè)績銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)沒有能夠體現(xiàn)岀人才的價值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間存在不公平感。另外企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差二、提升企業(yè)人力資源競爭力的戰(zhàn)略抉擇（一）構(gòu)建知識價值的實現(xiàn)機制，提高人力資源投資收益率提升人力資源競爭力，必須要構(gòu)建知識價值的實現(xiàn)機制。這種機制能夠有效鼓勵人們創(chuàng)造和獲取知識，並且使知識用於生產(chǎn)和服務(wù)滄
5、I」造更多的財富，增加福利。人力資源開發(fā)，就是要把作為生產(chǎn)者的人的能力、能量有效地運用起來。人力資源的開發(fā)與利用,不能僅僅限於現(xiàn)有的人力資源的利用,還需要提高人的素質(zhì)，挖掘人所擁有的潛力。這就需要相應(yīng)的投入，即人力資本投入,由此大力培養(yǎng)吸納天下尖端科技人才和管理人才。推進360度績效考評體系,讓優(yōu)秀的員工得以脫穎而岀，改善人力資源環(huán)境（二）開發(fā)企業(yè)人力資源的特殊技能企業(yè)要獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須重視開發(fā)員工的企業(yè)特殊技能，因為企業(yè)特殊技能才能為企業(yè)提供價值，又不容易被競爭對手模仿，而且也不容易被掌握這類技能的員工轉(zhuǎn)化為市場行為。為此，企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和開發(fā)員工以完成本
6、企業(yè)特殊的工作過程和流程。在知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源的特殊技能,主要靠高科技人才。為此，企業(yè)應(yīng)制定優(yōu)惠政策,吸引和留住高科技人才，提高企業(yè)競爭力。從而使科技人才對個人效用的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)利潤最大化目標的追求，從根本上解決企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的利益分配關(guān)系，更好地挖掘企業(yè)內(nèi)部發(fā)展?jié)摿?，提高企業(yè)效率（三）實施人力資源系統(tǒng)化管理企業(yè)要獲取持久的競爭優(yōu)勢，就必須實施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實際工作中，把各種人力資源管理政策或?qū)嵺`綜合成一個有機的整體，並且和企業(yè)其他方面的運行機制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。實行系統(tǒng)的人力資源管理，由於系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，它使競爭對手難於
7、識別和復(fù)制;即使競爭對手要去模仿，也需花費相當(dāng)?shù)臅r間和精力去開發(fā)這種系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個相對較長時間的競爭優(yōu)勢（四）建設(shè)有助於企業(yè)人力資源開發(fā)的外部環(huán)境企業(yè)是社會這個大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng),它的運作與發(fā)展受制於社會大系統(tǒng)中各種要素。因此，企業(yè)的人力資源開發(fā)也如同企業(yè)其它資源的利用與開發(fā)一樣受到外部環(huán)境的影響。換句話說,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時必須依賴於一系列的外部條件，而這些外部條件絕大部分並非企業(yè)自身所能左右。為瞭使企業(yè)能有效地開發(fā)人力資源?必須對企業(yè)人力資源開發(fā)
