汽車企業(yè)薪酬體系設(shè)計與績效管理體系設(shè)計.ppt

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1、薪酬及績效管理體系方案核心議題一、項目核心目標(biāo)及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路一、項目核心目標(biāo)及進程回顧核心目標(biāo)：根據(jù)實創(chuàng)科技發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合現(xiàn)有運營狀況，基于總公司人力資源發(fā)展框架，建立符合未來發(fā)展需要，以崗位職責(zé)、業(yè)績管理為核心，以科學(xué)、有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵基礎(chǔ)，建立合理高效的人力資源管理體制。同時通過績效管理的實施保證薪酬體系動態(tài)、可持續(xù)的發(fā)展。進程回顧：項目于2001年1月15日正式啟動。博思智聯(lián)按照項目計劃開展工作，并在預(yù)期時間內(nèi)提交了項目方案。但由于實創(chuàng)科技工作安排問題，至今未能結(jié)項。核心議題一、項目核心目標(biāo)及進程回

2、顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路1、薪酬設(shè)計基本技術(shù)思路2、薪酬設(shè)計流程3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路薪酬設(shè)計的3P模型薪酬勝任力崗位績效PayforpeoplePayforpositionPayforperformance薪酬設(shè)計基本原則總額控制：以總公司確定的薪酬總額制訂標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)內(nèi)部公平：通過對職位相對價值的評估，保證不同職位/個人獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠瓴町愋裕翰煌瑯I(yè)務(wù)形態(tài)不同的職位薪酬體系強化激勵作用：即時激勵；個人收入分別與公司、部門和個人績效掛鉤核心議題一、項目核心目標(biāo)及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路1、薪酬設(shè)計基本技

3、術(shù)思路2、薪酬設(shè)計流程3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路2、薪酬設(shè)計流程1.確定薪酬總額控制模型4.1確定薪點3.劃分職級2.職位評估6.確定職系薪酬結(jié)構(gòu)5.劃分職位系列9.薪酬調(diào)整與優(yōu)化4.2確定績效系數(shù)7.確定崗位和績效工資額8.1確定薪點值8.2確定績效基數(shù)核心議題一、項目核心目標(biāo)及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路1、薪酬設(shè)計基本技術(shù)思路2、薪酬設(shè)計流程3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路3、薪酬方案實施應(yīng)注意解決的問題1.如何與現(xiàn)有的薪酬體系順利接軌，在一定的薪酬總額前提下保證薪酬水平的穩(wěn)定性。2.試行

4、調(diào)整階段：2—3個月。3.管理者對新的體系的理解和支持4.讓員工理解新的薪酬管理制度，保證薪酬體系的透明度。核心議題一、項目核心目標(biāo)及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路1、績效體系設(shè)計基本觀點2、績效管理程序3、績效與激勵4、績效體系設(shè)計應(yīng)注意解決的問題1、績效管理需要解決的問題確定績效管理的目標(biāo)確立績效管理的原則界定績效管理適用范圍績效的分類績效考核的評分方式考核的時間與頻率考核實施方式任務(wù)績效考核流程周邊和管理績效考核流程考核結(jié)果的使用方式1、績效管理目標(biāo)通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理

5、能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是通過各職能、業(yè)務(wù)部門來實現(xiàn)的，下屬部門通過績效管理提高效率、實現(xiàn)目標(biāo)成為管理者的有效管理手段有效激勵正式的綜合績效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的績效管理結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)。1、績效管理原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解

6、決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。1、績效管理結(jié)果使用獎金分配薪資調(diào)整管理溝通工作指導(dǎo)職務(wù)升遷人崗匹配人員評價培訓(xùn)發(fā)展······1、績效管理內(nèi)容按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為——任務(wù)績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進度調(diào)整等等組織責(zé)任溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀(jì)律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團

7、隊管理管理績效1、績效管理內(nèi)容-續(xù)組織績效針對各部門個人績效針對組織中的個體按照績效管理的對象的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為——組織績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團隊的業(yè)績。組織績效水平可作為該組織或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團隊成員的績效工資。個人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。1、績效管理方式間接上級綜合管理部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核相關(guān)組織評價結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評價申訴核心議題一、項目核心目標(biāo)及進程回顧二、薪酬體系設(shè)計技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計技術(shù)思路1、

8、績效體系設(shè)計基本觀點2、績效管理程序3