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《。群體動力與激勵理論.ppt》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、第四章群體動力與激勵理論本章內(nèi)容群體動力論霍曼斯模型內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論強化激勵理論第一節(jié)盧因的群體動力論一、群體動力論公式盧因，德國社會心理學(xué)家。他借用物理學(xué)中“磁場”的概念，提出了“場”理論B=f(P，E)B：個人行為的方向和強度；P：個人的內(nèi)部動力、內(nèi)部特征；E：個體所處的群體環(huán)境。二、群體氣氛對群體成員的影響1、群體的風(fēng)氣；2、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；3、群體中成員間相互作用關(guān)系。相互關(guān)系主要體現(xiàn)為兩種類型：工作任務(wù)型和人際關(guān)系型。第二節(jié)關(guān)于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用活動思想情緒二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型第三節(jié)內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各
2、種因素。一、馬斯洛的需要層次論生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。二、奧爾德佛ERG理論生存(Existence)需要關(guān)系(Relation)需要成長(Growth)需要ERG理論的幾個重要觀點：①在同一層次上，少量需要滿足后，會產(chǎn)生更強烈的需要；②較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強烈；③較高層次的需要滿足得越少，較低層次的需要則越強烈。三、赫茨伯格的雙因素理論激勵因素：促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素；它與工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起。保健因素：促使人們產(chǎn)生不滿的因素；它與工作條件或條件相關(guān)。滿意不滿意滿意（有）激勵因素（沒有）沒有滿意沒有不滿意（有）保健因素（沒有）不
3、滿意（2）赫茨伯格的觀點（1）傳統(tǒng)的觀點保健因素（外在因素）激勵因素（內(nèi)在因素）公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管、同級、下級之間的人事關(guān)系工作環(huán)境和條件個人的生活職務(wù)、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和鑒賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會激勵和保健因素四、麥克利蘭的激勵需要理論1、成就需要2、歸屬需要3、權(quán)力需要四種激勵理論的對比討論：通過哪些途徑了解下屬的需要？第四節(jié)過程型激勵理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式1、佛隆的期望理論公式F=∑V?EF：動機激發(fā)力量（MotivationalForce），是指個人所受激勵的
4、程度。V：效價（Valence）是指個人對自己所要采取行動將會達(dá)到某一成果或目標(biāo)的偏愛程度，是個體對該成果或目標(biāo)的有用性的主觀估計。E：期望（Expectancy）指某一特定行動將會導(dǎo)致預(yù)期成果（或目標(biāo)）的概率，即個人據(jù)其經(jīng)驗對自己所采取的行動將會導(dǎo)致某種預(yù)期成果之可能性的主觀估計。2、勞勒的期望模式將期望（E）更加細(xì)化了，將其分為努力導(dǎo)致績效（E→P）的期望和績效導(dǎo)致結(jié)果（P→O）的期望兩類。E=（E→P）∑﹝（P→O）V﹞E：表示個人所作的努力；P：表示工作績效（組織目標(biāo)）；O：表示成果（個人目標(biāo)）；V：表示成果對人的吸引力大?。唬‥→P）：表示個人對努力導(dǎo)致績效的期望值；（P→O）：表
5、示個人對績效導(dǎo)致成果的期望值。重賞之下必有勇夫勞勒的期望模式示意圖二、亞當(dāng)斯的公平理論1、公平心理公式QA/IA=QB/IBQA/IA=QB/IB報酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）。QA/IA﹥QB/IBA報酬過高，A感到自己多得（滿意）。QA/IA﹤QB/IBA報酬不足，A感到不公平（不滿意）。A、B表示相比較的兩個個體；Q：個體通過某項工作從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。如工資、獎金、提升、表揚、工作樂趣。I：個體對該項工作所投入的努力或代價。如時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、對工作的投入、對組織的忠誠、年齡、性別等等。員工感到不公平時，會出現(xiàn)幾種情況：①心理挫折和失衡；②改變投入；③要求改變產(chǎn)出；④改變對
6、自身的看法；⑤改變對他人的看法；⑥改變比較對象；⑦辭職。公平是種感覺員工產(chǎn)生不公平感的原因：①組織在客觀上確實存在不合理的分配現(xiàn)象；②不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過多估計自己的投入和別人的所得；③不同員工對投入和產(chǎn)出的認(rèn)知不同；④組織中的一些績效考評和獎勵制度不透明，暗箱操作。我要公平！2、公平理論對我們的啟示要重視了解員工的公平感；建立賞罰分明的制度；實行量化管理；增加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。（效率優(yōu)先，兼顧公平？）三、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論1、目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點目標(biāo)設(shè)置理論是有美國心理學(xué)家洛克在1967年提出的。他認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。
7、對難度的感知恐慌區(qū)域過度緊張消沉區(qū)域厭煩失去動力挑戰(zhàn)難度剛好超出你的能力掌握在你的能力范圍之內(nèi)對自身能力的感知對難度和自身能力的感知關(guān)系圖目標(biāo)設(shè)置理論的要點：有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好；具體、可操作、分階段性的目標(biāo)比空泛的、號召性的目標(biāo)好；有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好；能被人接受的目標(biāo)比不能被接受的好。2、目標(biāo)設(shè)置理論給我們的啟示（1）管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo)；（2）給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落
