組織中的個(gè)體心理與行為.ppt

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1、第三章組織中的個(gè)體心理與行為主要內(nèi)容：個(gè)體與組織的關(guān)系；個(gè)體決策行為；員工在組織中的態(tài)度；組織社會(huì)化；組織公民行為一、個(gè)體與組織的關(guān)系（一）心理契約1.心理契約的產(chǎn)生20世紀(jì)60年代提出，阿吉里斯《理解組織行為》中最早使用，20世紀(jì)80年代興起。2.概念：（1）包括個(gè)體的心理契約和組織的心理契約兩個(gè)層次?！骋颉霸诮M織中，每個(gè)成員與管理者之間，以及與其他成員之間，任何時(shí)候都存在沒有明文規(guī)定的一整套期望，這就是心理契約?！保?）只體現(xiàn)個(gè)體層次?！R梭“組織本身不會(huì)有心理契約，組織只是為心理契約提供背景，心理契約是指雇員個(gè)人以雇傭

2、關(guān)系為背景，以承諾、信任、感知為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于個(gè)人與組織雙方責(zé)任的信念。”（3）本書定義：P62個(gè)體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望，包括員工期望組織為自己提供什么即組織對(duì)員工的責(zé)任，以及組織對(duì)員工的期望即員工對(duì)組織的責(zé)任。（二）心理契約的內(nèi)容員工對(duì)組織的責(zé)任：忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、服從、守紀(jì)律；接受職位變化；敬業(yè)、無私、愿意加班；有集體意識(shí)，與人合作，好的團(tuán)隊(duì)成員；勝任，有專業(yè)技能，職業(yè)化，規(guī)范化，體現(xiàn)組織形象；愛護(hù)資產(chǎn)，保護(hù)組織聲譽(yù)，保守組織機(jī)密；穩(wěn)定，在組織中至少工作兩年，離職前預(yù)先通知。組織對(duì)員工的責(zé)任：

3、工作充實(shí)，有價(jià)值，委以責(zé)任；高薪資，績(jī)效獎(jiǎng)酬；迅速提升，有培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，工作穩(wěn)定，至少一年的工作保障；專業(yè)對(duì)口，符合生涯發(fā)展；給員工自主權(quán)，參與決策，及時(shí)反饋有關(guān)信息；人事政策公平，公正；高度理解，關(guān)懷和支持；協(xié)作，參與社會(huì)聯(lián)系。心理契約（三）心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程——舍伍德、格萊德威爾1.共同溝通協(xié)商——溝通、了解、協(xié)商；2.澄清角色與建立承諾——認(rèn)識(shí)、理解和接納；3.穩(wěn)定期——遵守；4.關(guān)鍵選擇點(diǎn)——雙方期望產(chǎn)生差異，重新選擇；5.共同期望破裂——關(guān)鍵選擇點(diǎn)問題未有效解決；6.至關(guān)重要的抉擇點(diǎn)——矛盾積累，心理契約面臨崩潰。（四

4、）激勵(lì)-貢獻(xiàn)模型1.提出：徐淑英，1997年提出，用以描述員工組織關(guān)系的理論模型。2.基礎(chǔ)：?jiǎn)T工對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)和組織用來獲取員工貢獻(xiàn)所作出的激勵(lì)，形成了四種員工與組織的關(guān)系形態(tài)。3.類型（1）平衡交換關(guān)系1——“現(xiàn)貨交易”關(guān)系內(nèi)容：簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，組織為員工提供短期的經(jīng)濟(jì)型的激勵(lì)，員工為組織作出特定的貢獻(xiàn)。特征：?jiǎn)T工的職責(zé)和組織的報(bào)酬有清晰的界定。適用于：?jiǎn)T工的工作內(nèi)容界定清晰，績(jī)效容易衡量。（2）平衡交換關(guān)系2——相互投資關(guān)系內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換的結(jié)合。適用于：工作復(fù)雜，工作內(nèi)容需要經(jīng)常調(diào)整，職責(zé)難以界定。（3）不平衡關(guān)

5、系1——投資不足型關(guān)系內(nèi)容：組織期望員工承擔(dān)廣泛的長(zhǎng)期的義務(wù)，但是組織不對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期投資。（4）不平衡關(guān)系2——投資過度型關(guān)系內(nèi)容：組織對(duì)員工的投資大于對(duì)員工的期望。（五）個(gè)人-組織契合度1.概念：描述員工個(gè)人與整個(gè)組織的相容性程度，即個(gè)人人格和組織人格之間是否協(xié)調(diào)一致。2.管理啟示：個(gè)人和組織契合度影響個(gè)人對(duì)組織態(tài)度和行為。組織選拔和招聘員工，需要考慮到員工與組織契合度。二、個(gè)體決策（一）決策在兩個(gè)或多個(gè)備選方案中進(jìn)行選擇的過程。決策是針對(duì)問題作出的回應(yīng)，但問題的界定關(guān)乎知覺。（二）理性決策模型理性決策假設(shè)前提1）問題清晰2）所

6、有選項(xiàng)已知3）偏好明確4）偏好穩(wěn)定5）沒有時(shí)間和費(fèi)用的限制6）最終選擇效果最佳（三）滿意決策模式1978年，西蒙提出“有限理性”和滿意決策模式。1.有限理性：（1）獲取信息有限；（2）認(rèn)知能力有限（感知能力、記憶能力、信息加工能力）2.滿意決策模式——目標(biāo)“滿意”非最優(yōu)1）有限目標(biāo)2）滿意相對(duì)于期望目標(biāo)而定3）搜索有限選項(xiàng)4）效益原則（成本收益）（四）前景理論的啟發(fā)式?jīng)Q策模式?jīng)Q策通過直覺進(jìn)行可走捷徑！2002年，美國(guó)普林斯頓大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·卡尼曼、艾莫斯·特沃斯基提出前景理論，研究關(guān)注啟發(fā)式?jīng)Q策。觀點(diǎn)：人的風(fēng)險(xiǎn)決策包括編輯（框

7、架效應(yīng)）和評(píng)價(jià)（價(jià)值曲線、權(quán)重曲線）兩個(gè)階段。1.基本理論概括來說，前景理論有以下三個(gè)基本原理：（a）大多數(shù)人在面臨獲得的時(shí)候是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的；（b）大多數(shù)人在面臨損失的時(shí)候是風(fēng)險(xiǎn)偏愛的；（c）人們對(duì)損失比對(duì)獲得更敏感。2.理論解釋（1）框架效應(yīng)——信息編輯階段一個(gè)問題會(huì)有很多不同的表征形式，而問題的表征形式會(huì)影響人對(duì)問題的直覺，從而影響對(duì)問題的判斷和決策。（如：價(jià)格標(biāo)簽中的數(shù)字）以下兩個(gè)問題，你選擇哪個(gè)方案？請(qǐng)你想一想你是如何做出這樣判斷的？1、假想亞洲爆發(fā)罕見疾病，預(yù)計(jì)會(huì)有600人因疾病發(fā)作而死亡，現(xiàn)有兩種與疾病作斗爭(zhēng)方案可供選擇，

8、請(qǐng)問方案A與方案B你喜歡哪一個(gè)？方案A：200人可以獲救方案B：1/3幾率600人可以獲救，2/3幾率無人可獲救。2、假想亞洲爆發(fā)罕見疾病，預(yù)計(jì)會(huì)有600人因疾病發(fā)作而死亡，現(xiàn)有兩種與疾病作斗爭(zhēng)方案可供選擇，請(qǐng)問方案A與方案B你喜歡哪