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《創(chuàng)新收入分配機(jī)制激發(fā)企業(yè)創(chuàng)效活力》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、創(chuàng)新收入分配機(jī)制激發(fā)企業(yè)創(chuàng)效活力柯麗萍上海鐵路國際旅游集II公司柯麗萍，上海鐵路國際旅游集團(tuán)公司人力資源部副經(jīng)理、會(huì)計(jì)師陸東福總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)，在新的歷史條件下，解決鐵路面臨的突出矛盾，實(shí)現(xiàn)鐵路持續(xù)健康發(fā)展，必須堅(jiān)持“強(qiáng)基達(dá)標(biāo)、提質(zhì)增效”這一主題,全面提升鐵路工作質(zhì)量和水平。收入分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同樣必須堅(jiān)持這一主題。鐵路行業(yè)中有一批從事多元經(jīng)營業(yè)務(wù)的非運(yùn)輸企業(yè)，它們直而市場，感受競爭。建立科學(xué)收入分配機(jī)制，對(duì)它們來說，是一個(gè)無法回避，也必須解決好的重要課題。企業(yè)有一套科學(xué)、合理的收入分配機(jī)制，不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且對(duì)企業(yè)長期的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。
2、一、當(dāng)前非運(yùn)輸企業(yè)收入分配機(jī)制存在的問題近兒年非運(yùn)輸企業(yè)職工的收入，無論從個(gè)體水平，還是人均水平來看，都在逐年穩(wěn)步增L<:，但還存在工作積極性與收入增長倒掛的現(xiàn)象,原因固然有很多，其中一個(gè)重要原因是分配機(jī)制的問題。1.導(dǎo)向性不強(qiáng)。合理的收入分配是耍能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，以最佳的狀態(tài)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。這是收入分配杠桿的導(dǎo)向激勵(lì)作用。目前，我們現(xiàn)行的員工收入剛性太強(qiáng)，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在分配管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的目的，就是讓員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、閉隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的收入分配管理中，一
3、般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓員工收入“動(dòng)”起來。目前我們的企業(yè)績效管理水平還比較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓收入“動(dòng)”起來,導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，影響了員工的工作積極性。2.科學(xué)性不夠。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的收入水平必須能夠客觀反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是收入差距體現(xiàn)科學(xué)合理的要求。對(duì)比當(dāng)下非運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部收入分配的現(xiàn)狀，部門內(nèi)部相鄰職位之間收入差距過大；同部門內(nèi)上下級(jí)之間收入倒掛;在收入分配上主要序齒、基本不序績;同一公司下屬子分公司收入分配標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)
4、一；同工不同酬或同酬不同工;薪酬結(jié)構(gòu)失衡，企業(yè)福利沒有納入薪酬體系等，這些現(xiàn)象都不同程度存在。反映出我們的收入分配機(jī)制還存在科學(xué)性不夠的問題。1.透明度不高。本文所說的透明度不是指同一個(gè)企業(yè)同一個(gè)部門員工相互之間不知道對(duì)方的收入，而是指企業(yè)收入分配辦法的制定與實(shí)施過程透明度不高。主要反映在以下方面:一是辦法制定神秘化。在收入分配辦法制定過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與勞資部門最為用心，反復(fù)思考，精心設(shè)計(jì)。但往往汲取民意與民智不夠，員工的參與度不夠。二是辦法實(shí)施專業(yè)化。在進(jìn)行績效評(píng)估考核吋,考核內(nèi)容事項(xiàng)過于專業(yè)，讓員工如墜云霧，獎(jiǎng)勵(lì)不知為何獎(jiǎng)勵(lì),受罰也不知因何受罰。導(dǎo)致繢效反饋失靈，員工對(duì)自己的工作
5、績效沒有清醒的判斷。2.靈敏度不足。員工的收入水平是企業(yè)狀況的晴雨表。員工收入增長應(yīng)該反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長，員工收入增長的幅度也應(yīng)該反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長程度。但我們看到，當(dāng)前員工收入水平反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的靈敏度不足。主要有:工資分配與企業(yè)效益掛鉤不緊密，與經(jīng)營效益密切相關(guān)的指標(biāo)所占權(quán)重較小，職工收入水平的提高與效益的增長不同步;配套獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，一些新的經(jīng)營開發(fā)項(xiàng)目上馬，與其相配套的考核激勵(lì)機(jī)制還沒有完全建立；內(nèi)部分配對(duì)經(jīng)營壓力的傳遞不足。二、創(chuàng)新收入分配機(jī)制應(yīng)把握的基本原則問題是改革的驅(qū)動(dòng)力。面對(duì)存在的問題，只有加強(qiáng)創(chuàng)新、覽持改革才是唯一的選項(xiàng)。但改革不是盲動(dòng)，也不是沖動(dòng)，必
6、須是在堅(jiān)持一系列基本原則的前提下積極穩(wěn)妥推進(jìn)，這樣，才能實(shí)現(xiàn)“蹄疾而步穩(wěn)”。在創(chuàng)新收入分配機(jī)制的過程中，應(yīng)遵循以下四大原則。1.競爭性原則。主要體現(xiàn)企業(yè)的收入水平在區(qū)域社會(huì)整體市場屮的定位。根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司收入水平有一定的市場競爭性。2.激勵(lì)性原則。主要體現(xiàn)收入分配的導(dǎo)向作用。打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過繢效考核，使員工的收入與公司業(yè)繢和個(gè)人業(yè)繢緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3.公平性原則。主要體現(xiàn)收入分配的考評(píng)體系必須是“一把尺子量到底”。收入分配機(jī)制的設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對(duì)員工的績
7、效考評(píng)決定員工的最終收入。1.經(jīng)濟(jì)性原則。主要體現(xiàn)企業(yè)的人力成本的投入要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度和對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。三、關(guān)于創(chuàng)新收入分配機(jī)制的幾點(diǎn)建議優(yōu)化A部分配結(jié)構(gòu),建立完善的約束激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而提高勞動(dòng)效率和管理效益，是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營管理機(jī)制鏈條上的重要一環(huán)。筆者根據(jù)自身工作的若干體會(huì)，提出一些建議。1.收入分配機(jī)制應(yīng)向核心業(yè)務(wù)傾斜。企業(yè)內(nèi)部，不同的工作崗位、不同的工作能力給
