淺談激發(fā)員工積極性的幾點(diǎn)建議

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1、淺談激發(fā)員工積極性的兒點(diǎn)建議一一以可口可樂(lè)公司為例關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬績(jī)效摘要：人力資源管理部門作為公司協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)部門，通過(guò)企業(yè)文化平臺(tái)搭建、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等一系列因素，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學(xué)理念為主線，讓員工擁有歸屬感。人力資源管理是一項(xiàng)融合管理技巧的綜合學(xué)科。公司人力資源部門通過(guò)激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工自身成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養(yǎng)員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環(huán)節(jié)。薪酬制度、績(jī)效管理、企業(yè)文化情況，

2、對(duì)員工積極性起到直接的作用。以可口可樂(lè)人力資源管理方案為例，闡述一下激發(fā)員工工作積極性的兒點(diǎn)建議。一、可口可樂(lè)公司人力資源管理方案（一）建立完善的績(jī)效考核體系1、從制度層面建立績(jī)效考核體系可口可樂(lè)公司重視團(tuán)隊(duì)考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對(duì)一些公司新項(xiàng)目，采取以項(xiàng)目為載體的年度考核。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績(jī)、工作能力多方面對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，同時(shí)將考核細(xì)則予以公示，確?？己肆鞒坦?、公正。2、樹(shù)立科學(xué)繢效管理觀念觀念決定行動(dòng)力?？茖W(xué)的績(jī)效管理，能夠讓公司員工對(duì)績(jī)效管理，有一個(gè)清晰、明確的認(rèn)識(shí)

3、，能夠激發(fā)其工作熱情?？煽诳蓸?lè)公司績(jī)效管理理念，隨時(shí)隨地叫員工傳達(dá)，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。以馬斯洛五個(gè)層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長(zhǎng)計(jì)劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活耑要，可口可樂(lè)公司為員工提供公平薪金、足夠的休息時(shí)間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要,公司開(kāi)展一系列社交活動(dòng)，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個(gè)人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會(huì)價(jià)值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長(zhǎng)之路，鼓勵(lì)其成就。人才的知識(shí)和技能儲(chǔ)備是相對(duì)的，

4、唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時(shí)俱進(jìn)。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個(gè)好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力求實(shí)現(xiàn)人才與公司的同步成長(zhǎng)。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長(zhǎng)提供必備條件，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動(dòng)力?？煽诳蓸?lè)公司為員工制定了詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)員工近幾年的工作路徑進(jìn)行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個(gè)人才發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，給予每一個(gè)仁慈晉升的機(jī)會(huì)，是員工在公司工作中獲得物質(zhì)利益和精祌世界的雙重滿足感。（二）合理薪酬設(shè)計(jì)留住人才二十一世紀(jì)是一個(gè)人才等于財(cái)富的時(shí)代，對(duì)

5、于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，留住人才才是最核心的人力資源管理內(nèi)蕎。薪酬設(shè)計(jì)與員工積極性息息相關(guān)，是公司調(diào)控員工工作情緒的有利手段。可口可樂(lè)公司根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論，合理確定公司員工薪酬。從閃部整體公司薪酬來(lái)看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢(shì)來(lái)看，謀求行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。薪酬政策內(nèi)部要確保實(shí)現(xiàn)一致性特征，這種分配機(jī)制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)，在制定薪金的時(shí)候，要考慮工作A，或者此項(xiàng)工作所需要的技能a雜程度。在公司薪酬設(shè)計(jì)要與外部整體競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，而且在不同組織之間同樣具有競(jìng)爭(zhēng)力。在公司薪酬設(shè)計(jì)

6、上，公司總部與員工進(jìn)行有效溝通，使員工對(duì)薪酬決策程序有清晰認(rèn)識(shí),尊重每一個(gè)員工的要求。在現(xiàn)實(shí)生活巾，之所以出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，薪酬因素過(guò)低或者不合理現(xiàn)象，加劇了人才流失進(jìn)程。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來(lái)說(shuō)，人都是趨利性的，人工作的目的在很大程度上是為了經(jīng)濟(jì)效益，如果經(jīng)濟(jì)效益過(guò)低，很多人勢(shì)必會(huì)選擇跳槽，去謀求更多的經(jīng)濟(jì)利益。均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會(huì)大幅度下滑，薪酬所啟動(dòng)的激勵(lì)效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長(zhǎng)此以往，對(duì)于公司整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做

7、出了巨大貢獻(xiàn)，但是卻無(wú)法得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)形中釋放出一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào)，那就是在企業(yè)工作薪酬島低與工作效率、工作能力無(wú)關(guān)，這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為?一種為員工提供晉升機(jī)會(huì)的空間，力求建立公平的競(jìng)爭(zhēng)體系，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行彈性工作機(jī)制，減少一些不必要的條件限制。（三）營(yíng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感可口可樂(lè)公司承諾建立一個(gè)公平、有序、積極14上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性?？煽诳蓸?lè)公司致力于打造全球的飲料文化，形成全方位的格局，116年來(lái)始終秉承著誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的理念，獲得員工的認(rèn)可。對(duì)于不符合公

8、司主流價(jià)值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式，及吋校準(zhǔn)員工與企業(yè)之間的價(jià)值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個(gè)問(wèn)題，讓員工對(duì)企業(yè)的文化和管理措施有一個(gè)清醒的