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《淺談激發(fā)員工積極性的幾點建議》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、淺談激發(fā)員工積極性的兒點建議一一以可口可樂公司為例關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬績效摘要：人力資源管理部門作為公司協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)部門，通過企業(yè)文化平臺搭建、薪酬設(shè)計、績效管理等一系列因素，充分調(diào)動員工的工作積極性，增強公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學(xué)理念為主線，讓員工擁有歸屬感。人力資源管理是一項融合管理技巧的綜合學(xué)科。公司人力資源部門通過激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工自身成長，實現(xiàn)公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養(yǎng)員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環(huán)節(jié)。薪酬制度、績效管理、企業(yè)文化情況，
2、對員工積極性起到直接的作用。以可口可樂人力資源管理方案為例，闡述一下激發(fā)員工工作積極性的兒點建議。一、可口可樂公司人力資源管理方案（一）建立完善的績效考核體系1、從制度層面建立績效考核體系可口可樂公司重視團(tuán)隊考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細(xì)則予以公示，確保考核流程公平、公正。2、樹立科學(xué)繢效管理觀念觀念決定行動力。科學(xué)的績效管理，能夠讓公司員工對績效管理，有一個清晰、明確的認(rèn)識
3、，能夠激發(fā)其工作熱情。可口可樂公司績效管理理念，隨時隨地叫員工傳達(dá)，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。以馬斯洛五個層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長計劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活耑要，可口可樂公司為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要,公司開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個人工作成就、贊揚表現(xiàn)，使其社會價值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長之路，鼓勵其成就。人才的知識和技能儲備是相對的，
4、唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時俱進(jìn)。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力求實現(xiàn)人才與公司的同步成長。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長提供必備條件，通過競爭的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動力?？煽诳蓸饭緸閱T工制定了詳細(xì)的個人發(fā)展機(jī)會，對員工近幾年的工作路徑進(jìn)行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個人才發(fā)揮才能的機(jī)會，給予每一個仁慈晉升的機(jī)會，是員工在公司工作中獲得物質(zhì)利益和精祌世界的雙重滿足感。（二）合理薪酬設(shè)計留住人才二十一世紀(jì)是一個人才等于財富的時代，對
5、于一個公司來說，留住人才才是最核心的人力資源管理內(nèi)蕎。薪酬設(shè)計與員工積極性息息相關(guān)，是公司調(diào)控員工工作情緒的有利手段?？煽诳蓸饭靖鶕?jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會比較理論，合理確定公司員工薪酬。從閃部整體公司薪酬來看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢來看，謀求行業(yè)競爭。薪酬政策內(nèi)部要確保實現(xiàn)一致性特征，這種分配機(jī)制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個人的個人素質(zhì)，在制定薪金的時候，要考慮工作A，或者此項工作所需要的技能a雜程度。在公司薪酬設(shè)計要與外部整體競爭環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競爭性，而且在不同組織之間同樣具有競爭力。在公司薪酬設(shè)計
6、上，公司總部與員工進(jìn)行有效溝通，使員工對薪酬決策程序有清晰認(rèn)識,尊重每一個員工的要求。在現(xiàn)實生活巾，之所以出現(xiàn)人才流失問題，薪酬因素過低或者不合理現(xiàn)象，加劇了人才流失進(jìn)程。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來說，人都是趨利性的，人工作的目的在很大程度上是為了經(jīng)濟(jì)效益，如果經(jīng)濟(jì)效益過低，很多人勢必會選擇跳槽，去謀求更多的經(jīng)濟(jì)利益。均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做
7、出了巨大貢獻(xiàn)，但是卻無法得到應(yīng)有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬島低與工作效率、工作能力無關(guān)，這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為?一種為員工提供晉升機(jī)會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實行彈性工作機(jī)制，減少一些不必要的條件限制。（三）營造企業(yè)文化，增強員工歸屬感可口可樂公司承諾建立一個公平、有序、積極14上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性?？煽诳蓸饭局铝τ诖蛟烊虻娘嬃衔幕纬扇轿坏母窬?，116年來始終秉承著誠信經(jīng)營的理念，獲得員工的認(rèn)可。對于不符合公
8、司主流價值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式，及吋校準(zhǔn)員工與企業(yè)之間的價值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個問題，讓員工對企業(yè)的文化和管理措施有一個清醒的
