“拷問”國企績效管理

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1、www.adfaith.com“拷問”國企績效管理績效管理，在國外作為一種行之有效的企業(yè)管理手段，在激勵員工進取精神，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位方面，發(fā)揮著至關重要的作用，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。我國許多國有企業(yè)也實行了績效管理，然而，在經(jīng)過多年的實施后，很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)所謂的績效管理，其作用和效果并不如想象的那樣好。為什么實行績效管理會在國有企業(yè)出現(xiàn)“水土不服”？我們該如何尋找績效管理的適用路徑，挖掘出它的能量和價值？績效管理是如何在提升企業(yè)人力資源管理效能的同時，實

2、現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的呢？就這些問題，筆者根據(jù)本人在企業(yè)的實際工作經(jīng)驗，并結合為上百家企業(yè)進行績效管理咨詢輔導的實踐，來做一個深入的剖析，看看績效管理效果不佳到底是工具本身的問題，還是企業(yè)在實踐中的問題？績效管理實施現(xiàn)狀如何？改革開放30多年來，我們的企業(yè)和企業(yè)家深刻體會到，在激烈的市場競爭中，業(yè)績是保證生存的不二法門；同時也逐步認識到，要實現(xiàn)長久生存，還必須加強和提升管理。實現(xiàn)高績效和持續(xù)經(jīng)營成為每一家企業(yè)夢寐以求想要實現(xiàn)的目標，也成為企業(yè)永恒的主題。起初國內(nèi)的企業(yè)感到很是茫然，不知道如何提升績效，把績

3、效低下的原因歸結為產(chǎn)權和經(jīng)營機制等方面，于是我們看到，國有企業(yè)紛紛實施股份制改造并出臺承包責任制等措施，民營企業(yè)則紛紛把績效提升寄托于引進職業(yè)經(jīng)理人，最后發(fā)現(xiàn)這些措施對企業(yè)績效提升并不明顯，往往是用完三板斧后就沒后文了，企業(yè)所期待的高績效往往是曇花一現(xiàn)，大部分企業(yè)的績效依然沒有多少起色。自從績效管理體系被引進到國內(nèi)企業(yè)之后，企業(yè)似乎找到了提升績效的靈丹妙藥，醍醐灌頂般地意識到原來績效不好的原因是因為沒有進行績效考核，于是紛紛大張旗鼓地開展績效考核，從總裁考到經(jīng)理再考到門衛(wèi)，從年度考到季度再考到月度，

4、從傳統(tǒng)的德能勤績主觀評價到計劃目標管理（MBO）、360度考核、關鍵業(yè)績指標（KPI）考核、平衡計分卡（BSC）考核，一直到經(jīng)濟增加值（EVA）考核，大有“績效一日不提升、考核一日不停止”的勢頭?？傮w來看，市場化程度比較高的企業(yè)，產(chǎn)品、服務充分和市場接軌的企業(yè)實施績效管理的比率較高、執(zhí)行力度較大、效果也相對較好；當然有相當多的企業(yè)尚未真正開展績效管理，或者我們聽到的負面信息比正面信息多。如何正確理解績效管理的意義？績效管理的原理其實很簡單：設定清晰的工作目標和合理的考核方法，讓員工知道他要做什么、怎

5、么做以及對應的回報，最終目的是最大限度地提高部屬的績效，從而提高組織的績效。具體到概念來講，包括對員工個體和對組織兩個層面：對員工來說，績效指的是員工在一段時間內(nèi)為企業(yè)所做的貢獻，通過員工的意愿和能力來實現(xiàn)，以崗位工作的效率與效果來體現(xiàn)，可以用公式“績效=意愿×能力”來表達。而對組織來說，績效指的是組織在一段時間內(nèi)所達到的商業(yè)結果，可以用公式“績效=過程+結果”來表達。8www.adfaith.com由此，績效管理是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的一種管理方式（包括通過制定有效、客觀

6、的績效管理標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程），以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，從而提高各管理單元的管理績效，促進經(jīng)營目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼囊饬x對于組織來講，在于能使組織戰(zhàn)略目標得以有效貫徹落實，是價值分配的基礎，是提升管理的有效手段；對于管理者來講，有助于實現(xiàn)部門績效任務，是有效管理員工的方法；而對于個人來講，則能使個人技能提高，自我價值實現(xiàn)，可以說它是“千里馬”的“伯樂”。因此，績效管理的重要作用

7、就是保證將合適的人放在合適的崗位上，進行有效的激勵，創(chuàng)造期望的業(yè)績?？冃Ч芾砭壓巍八敛环?？績效管理包括很多管理工具或管理方法，因此很多企業(yè)熱衷于引入各種時髦的績效管理工具。然而，有了這些工具就能夠順利地開展績效管理了嗎？顯然沒這么簡單。任何一個管理理論和工具，都是經(jīng)過無數(shù)實踐檢驗證明有效的，但也會出現(xiàn)在有的企業(yè)非常成功，在有的企業(yè)效果不一定很好的現(xiàn)象，而這并非說這個理論和工具是錯的，企業(yè)要反思的是這些管理工具與本企業(yè)的發(fā)展階段和管理基礎是否相匹配，企業(yè)是否有這樣的實施環(huán)境，企業(yè)對這些工具、方法是

8、否只是照搬照抄，而沒做因地制宜的調(diào)整和修整。同樣，對于績效管理，我們并不是非得用BSC、EVA這些時髦的考核方法和工具本身，而是要它們的實用性和有效性。筆者接觸過一家國內(nèi)比較著名的民營體育服裝品牌企業(yè)，對總監(jiān)級管理者的考核，還要看每天上班是否帶胸卡，外出是否請假，看起來這些都是規(guī)章制度，并不是真正意義上的績效考核指標，但因這家企業(yè)的管理基礎極差，員工的制度意識淡漠，用這種簡單的考核方式反而非常湊效。因此，筆者認為，績效管理之所以在很多國企出現(xiàn)“水土不服”，難以見到實效