管理中的情、理、法

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1、管理中的情、理、法常常聽到大家談?wù)撝小⑽鞣降墓芾聿町悾褐袊?guó)的管理方式是“情、理、法”，而西方的方式則是“法、理、情”。筆者曾在國(guó)內(nèi)及國(guó)外世界各地任職，經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)這種認(rèn)知過于以偏概全。舉個(gè)筆者親眼所見的例子：筆者在國(guó)外開車時(shí)，經(jīng)?？吹铰愤呌熊囕v因?yàn)檫`規(guī)被攔下，總是看到駕駛員在車內(nèi)以不同的態(tài)度，或苦苦哀求、或據(jù)理力爭(zhēng)，都是為了不要接到罰單，很少看到駕駛員主動(dòng)拿出駕駛執(zhí)照，主動(dòng)請(qǐng)警察開罰單接受處罰。但也有一次，筆者的美國(guó)朋友曾因?yàn)樾『⒃诩抑型嫠r(shí)不慎摔倒造成骨折，駕車超速送小孩就醫(yī)途中被警察攔下，當(dāng)警察了解狀況后，不但沒有開任何罰單，更主動(dòng)以警車

2、開道，護(hù)送他們前去醫(yī)院?！　∮纱丝梢?，雖然大多數(shù)人都認(rèn)為西方人是以法、理、情為順序行事的，但實(shí)際生活中，則不見得遵循這樣的順序，甚至?xí)恢挥X的采取另外一套規(guī)則行事?！　?duì)于情、理、法的看法，到底孰先孰后、孰輕孰重，大概每個(gè)人心中都有一把不同的尺，不同的企業(yè)文化也略有不同。話雖如此，作為一位企業(yè)的管理者，又應(yīng)該怎樣拿捏才好呢?下面筆者就談?wù)勛约旱男牡??！　》ǎ话闶侵敢?guī)章制度，例如考勤制度、獎(jiǎng)罰制度、各部門的工作職掌等，它規(guī)定了公司或組織與員工之間特定的關(guān)系、義務(wù)和權(quán)利。這些規(guī)范越明確，越健全就越有利于管理。法好比國(guó)家的憲法，規(guī)定了企業(yè)管理的

3、基本原則和方法，不涉及具體的管理項(xiàng)目和內(nèi)容。法的目的就是要避免人為的影響和干擾，讓無論是誰都得按照法所規(guī)定的原則去管理。沒有法的制約，就談不上組織紀(jì)律或制度措施，至于對(duì)員工行為的約束，基本上是談不上有制度的管理。因此，無論是使用哪一種管理方式和管理風(fēng)格，都應(yīng)該建立在法的基礎(chǔ)上?！　±恚梢哉f是人之常理。一群人說應(yīng)該怎么做，并有邏輯地說得出理由，大家也認(rèn)同了這種的做法，奉為道理。一般表現(xiàn)為社會(huì)道德、職業(yè)道德、文化習(xí)俗等。我們知道，中國(guó)人是一個(gè)比較講人情味、重感情的民族，在這種文化背景的影響下，公司所制定的規(guī)章制度如果顯得過于呆板和冷漠，加上個(gè)人

4、情緒的影響，就很容易影響工作質(zhì)量。于是，人們便會(huì)利用理作為協(xié)調(diào)或調(diào)解的工具。而理更是協(xié)調(diào)人際關(guān)系的重要籌碼，許多成功的管理者，往往也是成功的人際關(guān)系專家。要做到這一點(diǎn)，必須善于用理去變通，不是改變和破壞法，而是用理去調(diào)整法與情之間的差異和沖突?！　∏?，是指員工的歸宿感，或是企業(yè)的凝聚力，也包含人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。人類天生便是講感情的動(dòng)物，無論是正式的組織關(guān)系，還是非組織關(guān)系;無論是雇主與員工的關(guān)系，還是管理者與被管理者的關(guān)系，都是需要用感情去維系的。所以，在法和理之外，如何運(yùn)用情來管理，可以說是另一層更高的境界。常聽說管理者應(yīng)該要主動(dòng)關(guān)心屬下，協(xié)

5、助解決他們的困難，建立親密的上、下級(jí)關(guān)系，才能發(fā)揮員工的積極性，更好的服務(wù)企業(yè)、服務(wù)客戶?！　」P者的一位好友曾透過朋友介紹加入一家外商公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，該企業(yè)連續(xù)兩年虧損，好友在了解整個(gè)公司的運(yùn)作后，在流程及作業(yè)方式上進(jìn)行了多項(xiàng)改革，經(jīng)過四個(gè)月的努力，公司基本上已有起色?？删驮谶@個(gè)時(shí)候，轄下的業(yè)務(wù)部經(jīng)理來到他面前要求加薪。好友沒有馬上做出回應(yīng)，而是推說過兩天稍有空閑后再與他討論。當(dāng)天，這位好友就約筆者見面，大吐苦水。原來由于公司過去兩年的虧損，公司費(fèi)用被刪減，員工薪水也被凍結(jié)兩年，現(xiàn)在公司經(jīng)過四個(gè)月的改革后業(yè)務(wù)才稍有起色，他本人還不敢向老板

6、邀功，就已經(jīng)有部門經(jīng)理在這個(gè)時(shí)候要求加薪。但好友剛剛上任不到半年，而且企業(yè)還處于恢復(fù)階段，如果一味強(qiáng)調(diào)公司的制度，而不考慮對(duì)方的感情，恐怕會(huì)出問題，尤其是怕那位經(jīng)理會(huì)鼓動(dòng)其他員工辭職，或在公司內(nèi)散布不利的小道消息。面對(duì)這種情況，如果換做是各位，會(huì)給我這位好友什么樣的意見呢?　　筆者和這位好友討論之后，采取了動(dòng)之以情、曉之以理的方法。好友主動(dòng)請(qǐng)那位部門經(jīng)理吃飯，兩個(gè)人從工作談到家庭，又談到工作，最后達(dá)成了一個(gè)合情合理的協(xié)議：好友承諾在公司轉(zhuǎn)虧為盈的第二季向公司爭(zhēng)取加薪，并答應(yīng)業(yè)務(wù)部門會(huì)有較好的加幅，而那位部門經(jīng)理，也全心全意的帶動(dòng)其他部門全力配

7、合好友的改革措施。公司在接下來那一季度達(dá)到了損益兩平，再此之后的一段時(shí)間，我的好友實(shí)踐了他的諾言，想公司提出調(diào)薪獲準(zhǔn)。　　在現(xiàn)代的管理工作中，越來越多的人強(qiáng)調(diào)人性化管理，然而筆者發(fā)現(xiàn)，很多強(qiáng)調(diào)人性化管理的企業(yè)，往往變成只講人情，卻難以管理。講人情和人性化管理之間有什么分別呢?　　身為一位主管，當(dāng)下屬在工作中出錯(cuò)時(shí)，沒有指出他的錯(cuò)誤，沒有告訴他事情的危害，反而拍拍下屬的肩膀，說聲沒事，為他隱瞞事實(shí)，這就是講人情。講人情在管理工作中是十分危險(xiǎn)的，甚至?xí)勾蠹业墓ぷ髯兊酶鼮樵愀狻６诵曰芾黼m然也允許下屬在工作中犯錯(cuò)，但主管必須告訴下屬這樣做是錯(cuò)誤

8、的，這個(gè)錯(cuò)誤會(huì)帶來什么樣的危害，并教導(dǎo)他該怎么做才會(huì)更好。這樣既原諒了他，也讓他不用擔(dān)心主管或其他同事們的責(zé)怪，反而會(huì)使他的工作激情更為高漲、工作目標(biāo)更為明確?！　?/p>