管理中的情、理、法

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1、管理中的情、理、法常常聽到大家談?wù)撝小⑽鞣降墓芾聿町悾褐袊墓芾矸绞绞恰扒?、理、法”,而西方的方式則是“法、理、情”。筆者曾在國內(nèi)及國外世界各地任職,經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)這種認知過于以偏概全。舉個筆者親眼所見的例子:筆者在國外開車時,經(jīng)常看到路邊有車輛因為違規(guī)被攔下,總是看到駕駛員在車內(nèi)以不同的態(tài)度,或苦苦哀求、或據(jù)理力爭,都是為了不要接到罰單,很少看到駕駛員主動拿出駕駛執(zhí)照,主動請警察開罰單接受處罰。但也有一次,筆者的美國朋友曾因為小孩在家中玩耍時不慎摔倒造成骨折,駕車超速送小孩就醫(yī)途中被警察攔下,當警察了解狀況后,不但沒有開任何罰單,更主動以警車

2、開道,護送他們前去醫(yī)院?! ∮纱丝梢姡m然大多數(shù)人都認為西方人是以法、理、情為順序行事的,但實際生活中,則不見得遵循這樣的順序,甚至會不知不覺的采取另外一套規(guī)則行事?! τ谇?、理、法的看法,到底孰先孰后、孰輕孰重,大概每個人心中都有一把不同的尺,不同的企業(yè)文化也略有不同。話雖如此,作為一位企業(yè)的管理者,又應(yīng)該怎樣拿捏才好呢?下面筆者就談?wù)勛约旱男牡?。  法,一般是指?guī)章制度,例如考勤制度、獎罰制度、各部門的工作職掌等,它規(guī)定了公司或組織與員工之間特定的關(guān)系、義務(wù)和權(quán)利。這些規(guī)范越明確,越健全就越有利于管理。法好比國家的憲法,規(guī)定了企業(yè)管理的

3、基本原則和方法,不涉及具體的管理項目和內(nèi)容。法的目的就是要避免人為的影響和干擾,讓無論是誰都得按照法所規(guī)定的原則去管理。沒有法的制約,就談不上組織紀律或制度措施,至于對員工行為的約束,基本上是談不上有制度的管理。因此,無論是使用哪一種管理方式和管理風格,都應(yīng)該建立在法的基礎(chǔ)上?! ±恚梢哉f是人之常理。一群人說應(yīng)該怎么做,并有邏輯地說得出理由,大家也認同了這種的做法,奉為道理。一般表現(xiàn)為社會道德、職業(yè)道德、文化習俗等。我們知道,中國人是一個比較講人情味、重感情的民族,在這種文化背景的影響下,公司所制定的規(guī)章制度如果顯得過于呆板和冷漠,加上個人

4、情緒的影響,就很容易影響工作質(zhì)量。于是,人們便會利用理作為協(xié)調(diào)或調(diào)解的工具。而理更是協(xié)調(diào)人際關(guān)系的重要籌碼,許多成功的管理者,往往也是成功的人際關(guān)系專家。要做到這一點,必須善于用理去變通,不是改變和破壞法,而是用理去調(diào)整法與情之間的差異和沖突?! ∏?,是指員工的歸宿感,或是企業(yè)的凝聚力,也包含人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。人類天生便是講感情的動物,無論是正式的組織關(guān)系,還是非組織關(guān)系;無論是雇主與員工的關(guān)系,還是管理者與被管理者的關(guān)系,都是需要用感情去維系的。所以,在法和理之外,如何運用情來管理,可以說是另一層更高的境界。常聽說管理者應(yīng)該要主動關(guān)心屬下,協(xié)

5、助解決他們的困難,建立親密的上、下級關(guān)系,才能發(fā)揮員工的積極性,更好的服務(wù)企業(yè)、服務(wù)客戶?! 」P者的一位好友曾透過朋友介紹加入一家外商公司擔任總經(jīng)理一職,該企業(yè)連續(xù)兩年虧損,好友在了解整個公司的運作后,在流程及作業(yè)方式上進行了多項改革,經(jīng)過四個月的努力,公司基本上已有起色??删驮谶@個時候,轄下的業(yè)務(wù)部經(jīng)理來到他面前要求加薪。好友沒有馬上做出回應(yīng),而是推說過兩天稍有空閑后再與他討論。當天,這位好友就約筆者見面,大吐苦水。原來由于公司過去兩年的虧損,公司費用被刪減,員工薪水也被凍結(jié)兩年,現(xiàn)在公司經(jīng)過四個月的改革后業(yè)務(wù)才稍有起色,他本人還不敢向老板

6、邀功,就已經(jīng)有部門經(jīng)理在這個時候要求加薪。但好友剛剛上任不到半年,而且企業(yè)還處于恢復階段,如果一味強調(diào)公司的制度,而不考慮對方的感情,恐怕會出問題,尤其是怕那位經(jīng)理會鼓動其他員工辭職,或在公司內(nèi)散布不利的小道消息。面對這種情況,如果換做是各位,會給我這位好友什么樣的意見呢?  筆者和這位好友討論之后,采取了動之以情、曉之以理的方法。好友主動請那位部門經(jīng)理吃飯,兩個人從工作談到家庭,又談到工作,最后達成了一個合情合理的協(xié)議:好友承諾在公司轉(zhuǎn)虧為盈的第二季向公司爭取加薪,并答應(yīng)業(yè)務(wù)部門會有較好的加幅,而那位部門經(jīng)理,也全心全意的帶動其他部門全力配

7、合好友的改革措施。公司在接下來那一季度達到了損益兩平,再此之后的一段時間,我的好友實踐了他的諾言,想公司提出調(diào)薪獲準。  在現(xiàn)代的管理工作中,越來越多的人強調(diào)人性化管理,然而筆者發(fā)現(xiàn),很多強調(diào)人性化管理的企業(yè),往往變成只講人情,卻難以管理。講人情和人性化管理之間有什么分別呢?  身為一位主管,當下屬在工作中出錯時,沒有指出他的錯誤,沒有告訴他事情的危害,反而拍拍下屬的肩膀,說聲沒事,為他隱瞞事實,這就是講人情。講人情在管理工作中是十分危險的,甚至會使大家的工作變得更為糟糕。而人性化管理雖然也允許下屬在工作中犯錯,但主管必須告訴下屬這樣做是錯誤

8、的,這個錯誤會帶來什么樣的危害,并教導他該怎么做才會更好。這樣既原諒了他,也讓他不用擔心主管或其他同事們的責怪,反而會使他的工作激情更為高漲、工作目標更為明確。  

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