HR智慧：完善員工評價體系

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1、HR智慧：完善員工評價體系　　　　完善員工評價體系助企業(yè)用工無憂　　　　人力資源管理的根本任務是實現(xiàn)企業(yè)價值和個人價值的最大化企業(yè)價值最大化需要員工全力創(chuàng)造價值這就涉及到企業(yè)應如何對員工創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素進行科學合理的評價對于企業(yè)來說只有解決好價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡才能構(gòu)筑員工的動力機制　　　　首先劉律師提供這樣一則案例：某企業(yè)財務部某員工常常在繪制財務表格時出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤經(jīng)領導提醒警告后簽署了績效改正通知保證不再觸犯類似的錯誤考評周期為一個月在考評周期內(nèi)又出現(xiàn)上述錯誤被

2、企業(yè)以“不能勝任本職工作”為由予以解雇該員工提出企業(yè)并未量化繪制表格錯誤這一過失沒有任何評價標準作為依據(jù)即無法界定“不能勝任本職工作”的法律范疇;并且員工的過失行為經(jīng)改正并未給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失及不利后果故該員工向企業(yè)索要經(jīng)濟賠償金;那么企業(yè)是否存在“違法解除勞動合同”之行為呢?　　　　劉律師解釋說第一界定“不能勝任本職工作”需建立完善的員工評價體系分別對評價標準和評價周期予以明確約定并規(guī)定無法完成時勞資雙方所應承擔的責任對于銷售部門可通過完善績效體系約束業(yè)績考核標準;而對于職能部門來講針對每一個崗位在一定程

3、度上細化、量化考核評價內(nèi)容并完善以KPI為核心的績效評價體系比如對于財務部門以財務報表數(shù)據(jù)錯誤的嚴重性及次數(shù)為量化標準;市場部門以活動現(xiàn)場出席人員數(shù)量及影響力等因素進行量化　　　　第二該企業(yè)沒有足夠的員工評價體系存在很大程度的法律風險但就其案件企業(yè)出示了56份該員工財務數(shù)據(jù)統(tǒng)計錯誤報表劉律師進一步說道在企業(yè)欠缺員工評價體系時“以量取勝”足夠充分的證據(jù)收集往往讓企業(yè)在證據(jù)支持方面處于積極有利地位即企業(yè)以勝訴告捷　　　　最后劉律師再次強調(diào)完善員工評價體系為“解雇、辭職、證據(jù)、工會、裁員、醫(yī)療期、離職手續(xù)、服務期

4、、培訓、競業(yè)限制、工資福利、年終獎、年休假、違約金”等一系列勞動爭議事件提供足夠的法律依據(jù)以規(guī)避勞資糾紛　　　　完善員工評價體系完成HR轉(zhuǎn)變?nèi)壳　　　⒙蓭熃榻B員工評價體系是對人力資源創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素(績效、能力、行為、態(tài)度等)進行系統(tǒng)和科學評價的一整套標準、過程和方法員工評價體系極大地促進了HR的職業(yè)態(tài)度及關注重心的轉(zhuǎn)變完成HR成功轉(zhuǎn)變?nèi)壳　　　∪肆Y源管理第一層主要關注人力資源成本的控制為企業(yè)節(jié)省開支有效支持企業(yè)運營;人力資源管理第二層重視簽訂、變更、解除勞動合同的合法性及勞動關系的合

5、法性有效掌握勞動關系的相關實務操作技能在勞動關系合法的基礎上大大節(jié)省了企業(yè)的隱形風險降低勞資糾紛;而人力資源管理的第三層則是明晰企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中的法律問題尋求最優(yōu)解決方案;即以何種“話述”進行企業(yè)與員工之間的有效溝通注重調(diào)整“話述”表達策略、應對態(tài)度及出發(fā)點從而厘清企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的法律風險實現(xiàn)人力資源的合規(guī)管理