企業(yè)后備人才的選拔和培養(yǎng)機(jī)制探析

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1、編者按培養(yǎng)后備人才對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，知識(shí)型員工的普遍化為企業(yè)這一“例行”工作帶來(lái)更多挑戰(zhàn)。如今，后備人才培養(yǎng)的核心已非停留在選拔和開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，而更在于能讓后備人才始終為企業(yè)愿景所感召。本期專(zhuān)題希望由此視角入手，推動(dòng)學(xué)界和業(yè)界同仁關(guān)注企業(yè)后備人才培養(yǎng)中的現(xiàn)實(shí)困境與未來(lái)發(fā)展。企業(yè)后備人才的選拔和培養(yǎng)機(jī)制探析木●李明凌文輇內(nèi)容摘要后備人才儲(chǔ)備決定著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文在介紹企業(yè)確定關(guān)鍵崗位和崗位勝任特征的基礎(chǔ)上。闡述了以人才測(cè)評(píng)技術(shù)為中心的后備人才選拔機(jī)制，分析了后備人才的培養(yǎng)及應(yīng)注意的問(wèn)題。關(guān)鍵詞后備人才選拔與培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)．后備人才是組織為了適應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的具有一定管理知識(shí)、技能和發(fā)

2、展?jié)摿?，能快速替代組織中某些中、高級(jí)職位而達(dá)成組織目標(biāo)的人員。后備人才一般具備四個(gè)特征：較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)；良好的歷史績(jī)效記錄；培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，目標(biāo)是成為企業(yè)的核心人才：經(jīng)過(guò)知識(shí)積累和實(shí)踐鍛煉，擁有企業(yè)發(fā)展所需的某方面(管理、技術(shù)或生產(chǎn))的綜合素質(zhì)。選拔和培養(yǎng)后備人才是企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的中心工作．也是組織職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容。職業(yè)生涯管理包括自我職業(yè)生涯管理(Individualcareermanagement)和組織職業(yè)生涯管理(Organizationalcareermanagement)兩種。自我職業(yè)生涯管理是員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)變動(dòng)等的管理：而組織的職業(yè)生涯管理則側(cè)重在確定

3、組織未來(lái)的人員需求、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家施恩(Edgar．H．Schein)認(rèn)為，組織在整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中。應(yīng)將組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展相匹配，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)、工作輪換及工作重新設(shè)計(jì)等人木本文受?chē)?guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(70871053)資助力資源管理活動(dòng)，幫助員工提升職業(yè)技能和把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)．最終實(shí)現(xiàn)雙贏——組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工的職業(yè)發(fā)展與成功。建立優(yōu)秀的后備人才隊(duì)伍，需要規(guī)范后備人才選拔和培養(yǎng)程序，確保后備人才的素質(zhì)和發(fā)展質(zhì)量。選拔后備人才時(shí)，不僅要對(duì)候選人員的現(xiàn)有業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，

4、也要對(duì)其未來(lái)的發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力給予預(yù)測(cè)，以避免走入資歷導(dǎo)向或業(yè)績(jī)導(dǎo)向的誤區(qū)。Drenth(1984)等認(rèn)為，人才選拔和培訓(xùn)中采用“走著瞧”的方式是恰當(dāng)?shù)?，只有通過(guò)個(gè)體在工作情景中的實(shí)踐，才能預(yù)見(jiàn)到個(gè)體的資質(zhì)和在管理崗位上可能出現(xiàn)的缺陷。這就有必要將人才測(cè)評(píng)的技術(shù)和方法引入到后備人才選拔機(jī)制中。人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)手段和完善的測(cè)評(píng)體系，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、面試、訪(fǎng)談、評(píng)價(jià)中心等手段，來(lái)對(duì)受測(cè)者的興趣(喜歡做什么)、性格(適合做什么)和能力傾向(擅長(zhǎng)做什么)等要素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的活動(dòng)，以增強(qiáng)選拔和培養(yǎng)工作的科學(xué)性和可操作性。通過(guò)選拔、測(cè)評(píng)、培養(yǎng)、考核與退出等機(jī)制，使后備人才隊(duì)伍具

5、有活力和動(dòng)態(tài)流動(dòng)性。營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。本文結(jié)合一20一一些企業(yè)實(shí)踐．具體闡述后備人才的選拔和培養(yǎng)機(jī)制及其需要注意的問(wèn)題。一、選拔前的準(zhǔn)備后備人才梯隊(duì)建設(shè)需要較大的管理資源和成本。選拔和培養(yǎng)后備人才應(yīng)選擇企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位優(yōu)先實(shí)施。關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)重要工作責(zé)任．掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能。并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和(宋向清，2003)。關(guān)鍵崗位的范圍通常包括中層以上管理人員、核心的技術(shù)研發(fā)人員、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的崗位、新項(xiàng)目產(chǎn)生的崗位等。對(duì)于具體企業(yè)來(lái)說(shuō)，

6、其關(guān)鍵崗位則要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特定階段和實(shí)際情況、企業(yè)的核心流程和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等確定。王剛等(2009)針對(duì)某制藥企業(yè)提出了建立在核心流程和戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上的OLS技術(shù)。通過(guò)分析該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)模式。確定企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程。以該流程為主線(xiàn)。明確各部門(mén)在不同流程中發(fā)揮的作用。然后將部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)分解到崗位．明確崗位在核心業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)所處的戰(zhàn)略地位及其所承擔(dān)的工作，對(duì)每個(gè)崗位的重要性進(jìn)行量化排序。關(guān)鍵崗位的確定要通過(guò)管理層和外部專(zhuān)家綜合評(píng)審，并結(jié)合其他同行業(yè)企業(yè)關(guān)鍵崗位的設(shè)置進(jìn)行確定。需要后備人才的關(guān)鍵崗位確定之后。就要進(jìn)行崗位勝任特征分析。Mcclelland(1973)首次提出崗位勝

7、任特征(Competency)。對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，在人員選拔和任用的過(guò)程中，首先需要界定出各類(lèi)工作崗位的資格條件和要求，即提出各類(lèi)崗位的勝任特征模型(CompetencyModel)。勝任特征模型分析可采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)等方法．在企業(yè)實(shí)踐中以行為事件訪(fǎng)談法(BehavioralEventInterview，BEI)最為常用。行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查方法。它要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的