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1、淺談80后與85后員工管理的差異 關(guān)于80后（80-84年出生）與85后（85-89年出生）員工的管理，大家已經(jīng)熱議了較長時間，也形成一些很有見地的觀點，分享了有價值的經(jīng)驗和結(jié)論。本文在此基于美承數(shù)碼科技集團的員工現(xiàn)狀，與大家分享一些80和85后員工的日常管理經(jīng)驗： 一、集團員工現(xiàn)狀 1、員工的年齡結(jié)構(gòu) 美承現(xiàn)有員工5200名，其中85后員工約2800名，占員工總數(shù)的53.85%；80后員工約1860名，占員工總數(shù)的35.77%；部分地區(qū)和店面，已經(jīng)有90后員工的加盟，約占員工總數(shù)的3
2、%左右；而70后的員工僅占7.38%。如圖： 從上圖可見，超過90%的員工為80后員工，也就是說美承是一家典型的由80后員工組成的企業(yè)，原因在于，美承的零售業(yè)務結(jié)構(gòu)決定了員工的年輕化?！ ?、員工的崗位結(jié)構(gòu) 85后員工擔任一線崗位和基礎管理崗位。超過75%的85后擔任門店銷售顧問、技術(shù)工程師、客服工程師、店面財務等一線崗位，近20%的85后開始擔任店長、配件主管等基礎管理職務?！ ?0后員工已成為中流砥柱。超過70%的80后已經(jīng)擔任店長、區(qū)域店長、產(chǎn)品經(jīng)理、財務經(jīng)理、技術(shù)主管、事業(yè)部的地區(qū)負責人
3、等重要崗位，甚至集團數(shù)碼館事業(yè)部經(jīng)理、集團配件事業(yè)部經(jīng)理、集團尼康事業(yè)部經(jīng)理、蘇州和無錫地區(qū)總經(jīng)理等公司核心管理人員也均為80后?！ 《?0后和85后的招聘及面試 在招募80后和85后員工的過程中，招聘渠道沒有太大區(qū)別，面試過程中我們總結(jié)出兩個群體之間鮮明的不同之處： 第一，80后比85后更信守承諾。接到面試通知后，80后60%可以準時來面試，而85后只有30%來面試。80后即使無法參加面試，也會禮貌地電話告知人事部，而85后不是關(guān)機就是不接電話?！ 〉诙?，80后更踏實更穩(wěn)定，85后穩(wěn)定性
4、差，跳槽頻繁。很多85后的簡歷上工作經(jīng)歷一欄慘不忍睹，一年可以跳槽3-4次，一家公司能做滿一年的85后就不多?！ 〉谌?0后更注重職業(yè)發(fā)展空間，85后更關(guān)心薪資福利待遇。在面試提問中，80后更關(guān)注職業(yè)發(fā)展空間，喜歡問：我的職位崗位職責是什么，有沒有晉升機會，有沒有管理方面的培訓，這個崗位如何考核，我要多長時間才可以升任經(jīng)理等；85后更關(guān)心年假幾天，有沒有加班，交通和午餐補貼有嗎，這個崗位能提供多少的薪資待遇，一年有幾次加薪機會等?！ ∨c此同時，我們基于長期的工作積累，與大家分享招募80后與85后的
5、下述經(jīng)驗，或者說是招聘這些年輕人時需要注意的要點： 尊重：80后及85后都希望得到企業(yè)的尊重，從通知面試開始，注意所有的細節(jié)，以專業(yè)的HR形象給他們留下深刻印象。比如，對每個應聘者電話通知之后，發(fā)一個標準格式的短消息，把面試時間、地址、交通路線、面試官的姓名和職位、人力資源部聯(lián)系方式等信息發(fā)給應聘者，讓80和85后們感覺企業(yè)的細心和周到?！ ∑ヅ洌?0和85后的價值觀與企業(yè)要保持一致，對工作環(huán)境（辦公環(huán)境、文化、學習氛圍等）的期望與企業(yè)實際情況一致。 崗位設計：崗位的職責要略高于80和85后的實
6、際能力，讓他們通過學習和努力才能勝任崗位，更注重潛力和發(fā)展意愿?！ “l(fā)展空間：提供足夠的晉升空間，要略高于80和85后的發(fā)展期望值?！ ≤浉＠浩髽I(yè)要想吸引和留住80后和85后，不但要有清晰的崗位設計和組織結(jié)構(gòu)，薪資福利制度也應該更健全，年假、員工活動、資助員工培訓和學習等軟性福利，都是吸引員工的有力武器。 三、80和85后的培訓 美承集團在各事業(yè)都設立培訓中心，從公司內(nèi)部選拔專職和兼職培訓師，主要包括企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、硬件檢測、軟件故障分析、客戶的投訴與處理、店長的進階培訓、團隊溝通與領
7、導力等課程。現(xiàn)有專職培訓師50名，兼職培訓師180名，員工人均受訓達20課時。我們的培訓工作，主要從三個方面展開： 首先是培訓課程設計。80后的培訓課程側(cè)重管理能力提升的培訓：領導力，團隊管理，項目管理等；而85后的培訓課程較為基礎，主要是產(chǎn)品知識、客戶服務能力等?！ ∑浯问桥嘤柗绞?。這兩個群體的共同點，是都要更注重培訓教材的設計，多用案例、故事，多用圖表、數(shù)據(jù)統(tǒng)計，少些理論，少些灌輸。差異在于接受度方面，85后喜歡參與性、互動性的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創(chuàng)新思路，而80后相對習慣
8、了灌輸性的培訓，互動性不夠。 再次是培訓效果跟蹤。培訓結(jié)束后，85后員工通過受訓后客戶溝通能力的提升、產(chǎn)品知識的豐富，培訓效果能在當月銷售量提升和客戶滿意度增加中得到驗證。80后員工因受訓的課程為管理能力，故效果難以立即評估，美承一般在每季度的績效考評會上評估其管理能力。 四、績效管理和激勵方式：都強調(diào)尊重和溝通 在對于80和85后員工性格個性、價值觀和自我認知充分了解的基礎上，通過長期的觀察和實踐，我們分析得出這兩個群體的績效管理，既有共性也有差異。從共性
