談激勵機(jī)制在學(xué)校教師管理中的運(yùn)用

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1、談激勵機(jī)制在學(xué)校教師管理中的運(yùn)用談激勵機(jī)制在學(xué)校教師管理中的運(yùn)用摘要：在學(xué)校的核心競爭力中,教師隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。本文通過對教師隊(duì)伍管理中激勵機(jī)制運(yùn)用所存在的問題進(jìn)行思考,探尋優(yōu)化人力資源激勵機(jī)制的方法,搞好教師隊(duì)伍建設(shè)。.L.關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；學(xué)校；人力資源；管理　　　　在學(xué)校的核心競爭力中,教師隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。有效地激勵教職員工的工作創(chuàng)造力,最大程度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,是學(xué)校管理者關(guān)注的問題。　　1學(xué)校人力資源激勵存在的問題　　1.1缺乏科學(xué)規(guī)范的管理　　現(xiàn)在

2、很多學(xué)校還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,雖然建立了人力資源部門,但其對于教職員工的管理僅限于人事資料的保存、培訓(xùn)信息的發(fā)布、績效評估、年度考核、人事職稱晉升等日常事務(wù)工作,沒有對教職員工進(jìn)行一個(gè)職業(yè)的設(shè)計(jì)和管理的計(jì)劃?！　?.2缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析　　很多學(xué)校按照上級單位的要求會進(jìn)行一些培訓(xùn)項(xiàng)目,但是缺乏仔細(xì)的培訓(xùn)需求分析,雖然也花了大量的人力、物力,結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣,參加培訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的效果等,長此以往,教職員工把培訓(xùn)看做一種負(fù)擔(dān)?！　?.3薪酬激勵運(yùn)用不合理　　薪酬的

3、提高對于我國很多學(xué)校用來激勵教職員工還是比較有效的策略,與此同時(shí),薪酬分配要公平合理。運(yùn)用薪酬激勵最基本的是要員工的勞動報(bào)酬與其自身勞動貢獻(xiàn)相吻合,真正基于教職員工的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平,就可有效地激勵他們?yōu)閷W(xué)校而盡力地去工作,其工作熱情也會很好。但是有些學(xué)校薪酬激勵的不合理,令教職員工失望,最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失?！　?.4忽視重要的學(xué)校文化　　國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的學(xué)校成功的最大秘訣之一就是擁有良好的學(xué)校文化。學(xué)校文化對教職員工是一種非常有效的激勵。學(xué)校文化讓教職員工和學(xué)校之間建立起一種互動相依

4、的關(guān)系,它具有較強(qiáng)的凝聚力,是一個(gè)學(xué)校最吸引人,最讓人感受到歸屬感的地方。因這一工作實(shí)行起來需要時(shí)間比較長,效果不明顯,很多學(xué)校一般沒有特別重視。其實(shí),許多教職員工具有非常強(qiáng)的自我性,如果學(xué)校的文化不符合個(gè)人的價(jià)值觀,員工對學(xué)校沒有情感上的歸屬和不舍,他們很有可能離職。　　1.5溝通渠道不暢　　在學(xué)校日常管理中最顯而易見的溝通大部分都是向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),很多員工很少有和領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會。很多教職員工非?？粗仡I(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識。他們希望能經(jīng)常同上級溝通,在溝通過程感受自己的被信任、被重視,并在溝通中受到有效的激勵

5、,但在實(shí)際工作中,少有這樣的機(jī)會。　　2學(xué)校人力資源激勵機(jī)制的優(yōu)化　　2.1建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競爭將更加激烈,學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為了留住人才,學(xué)校應(yīng)站在教職員工的角度為他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,從他們的能力、興趣去判斷、評估。學(xué)校對教職員工職業(yè)生涯體系的激勵設(shè)計(jì)要緊密聯(lián)系學(xué)校發(fā)展需求,并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則下進(jìn)行。職業(yè)生涯管理的激勵從教職員工自我評估開始,企業(yè)提供必要的評估工具。為了幫助教職員工制訂最適合自

6、己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的教師安排在最適合的崗位上,學(xué)校也要對教師進(jìn)行評價(jià),它包括通過實(shí)踐檢驗(yàn)考察教師的工作績效、對教職員工價(jià)值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。接下來提供給教師職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境,學(xué)校幫助教職員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施過程中要注意持續(xù)的溝通和評價(jià)與反饋。最后,編制職業(yè)生涯管理手冊,介紹職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制度和職業(yè)生涯管理資源等。給教職員工設(shè)計(jì)出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系,為他們的成長提供廣闊的空間和

7、豐富的資源及公平的競爭環(huán)境?！　?.2大力發(fā)展培訓(xùn)激勵機(jī)制　　培訓(xùn)與教育是使教職員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競爭將更加激烈,培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。但是做大量培訓(xùn)投入前,最重要的是作科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,并制定培訓(xùn)的目標(biāo)。項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施階段是指根據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)內(nèi)容和設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法,以有效地實(shí)施培訓(xùn)。評估階段是根據(jù)學(xué)校制定的標(biāo)準(zhǔn),收集各主要階段的數(shù)據(jù),并加以解釋和分析,對參與者進(jìn)行預(yù)先測驗(yàn)、監(jiān)控培訓(xùn)、評價(jià)培訓(xùn)并得出重要的結(jié)果。評估是貫徹整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)的每一階段

8、。反饋與溝通階段是將評估結(jié)果反饋給相關(guān)人員和部門,特別是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員,并與他們進(jìn)行溝通,以決定是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)。一個(gè)針對教職員工亟須提高、迫切需要的培訓(xùn),對員工是非常棒的獎勵,當(dāng)然,如果學(xué)校的人力資源部門實(shí)力強(qiáng)大,在培訓(xùn)中,將培訓(xùn)與個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行緊密結(jié)合,從而更好地激勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn),以提高培訓(xùn)效果。這會是學(xué)校保持教職員工的高素質(zhì)和強(qiáng)大競爭力的來源之一,所以學(xué)校一定要對培訓(xùn)高度重視?！√貏e