資源描述：
《美日歐商業(yè)管理思想流變及中國(guó)商業(yè)思想的形成》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、美國(guó)式資本主義的得失利弊美國(guó)管理思想起源于上世紀(jì)初，始丁?泰勒。泰勒把整個(gè)管理思想、理念系統(tǒng)化、科學(xué)化、程序化，認(rèn)為培訓(xùn)、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、以及員工按照科學(xué)方式做事，生產(chǎn)效率會(huì)有很大提高。這種工程師、科學(xué)家的方式分析管理的理論，對(duì)于早期企業(yè)紐織的變更、勞動(dòng)生產(chǎn)力的進(jìn)步起到了積極的作川。當(dāng)然，在20世紀(jì)20年代初美國(guó)企業(yè)管理中暴露了很多問題，主耍是勞資沖突。在口由貿(mào)易、自由經(jīng)濟(jì)、自由競(jìng)爭(zhēng)的美國(guó)社會(huì)，育個(gè)始于英國(guó)的無形的就業(yè)政策，即任意就業(yè)政策，就是說根據(jù)我的意志進(jìn)行就業(yè)，解雇可以處于任何理由，什么時(shí)候解雇，就什么時(shí)候離開
2、。這是無形的法律，而這種法律思想影響很人，美國(guó)大企業(yè)也深受其影響。美國(guó)獨(dú)立戰(zhàn)爭(zhēng)后大企業(yè)崛起的一個(gè)重要原因就是，在打破奴隸制以后，美國(guó)政府對(duì)勞資關(guān)系不予干涉。1890年反托拉斯法頒布后，大公司不能壟斷，政府対人力資源、勞動(dòng)力問題也沒有任何限制，企業(yè)的雇員、雇主可以任意解除契約關(guān)系，誰能創(chuàng)造財(cái)富，誰就是英雄。社會(huì)達(dá)爾文主義是美國(guó)當(dāng)時(shí)最為重耍的意識(shí)形態(tài)。鐵路、電報(bào)、電話的三大發(fā)明，新技術(shù)的出現(xiàn)，也使企業(yè)如魚得水，創(chuàng)造了無數(shù)的企業(yè)家、富豪,如銀行家摩根、石油大網(wǎng)絡(luò)科菲勒、鋼恢大王卡奈基等等。而對(duì)其第一桶金是如何產(chǎn)生的，則
3、無人問津，盡管最初他們做了很多灰色的勾當(dāng)。泰勒的科學(xué)管理的問題還在于，它沒有意識(shí)到人的因素，忽略了人在企業(yè)中的積極作用。任何企業(yè)中祁有強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)群體Z分。1920年代工人的生存環(huán)境及其惡劣，加上1929年經(jīng)濟(jì)大危機(jī)，勞資之間的重大矛盾沖突便無法避免了。1926至1928年間，哈佛的一些人文主義學(xué)者通過很多案例比較研究發(fā)現(xiàn)：人在企業(yè)中是組織中的人，不是技術(shù)的人，也不是完全科學(xué)的人，他是個(gè)白然人，是受社會(huì)制約的人。當(dāng)在一個(gè)組織內(nèi)共同奮斗時(shí)互相協(xié)作，盡管外部條件不好，也能產(chǎn)生與其他團(tuán)體一樣的生產(chǎn)力。人文主義學(xué)說，包括行
4、為主義，由此產(chǎn)生。技術(shù)問題可以但并不能完全解決，應(yīng)該調(diào)動(dòng)人的積極性，出現(xiàn)了馬斯洛的需求理論。即便如此，直到1935年，美國(guó)仍然訃企業(yè)自市競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)者占據(jù)了一?定社會(huì)地位變成了所冇者，弱者則可能會(huì)被淘汰。1935年，美國(guó)第一部全國(guó)勞工法誕生，止式承認(rèn)工會(huì)的作川，允許工會(huì)存在，鼓地工會(huì)作為管理層的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,與管理層進(jìn)行集體談判。對(duì)人文主義的關(guān)注,對(duì)人力資源管理的重視，開始挑戰(zhàn)任意就業(yè)政策，但這一政策仍然根深蒂固。I960年代，美國(guó)出現(xiàn)了洶涌澎湃的民權(quán)運(yùn)動(dòng)，要求就業(yè)平等，反對(duì)種族、性別和宗教歧視。美國(guó)政府在這一年代頒布了
5、很多勞工法，企業(yè)的任何決策都不再能夠因?yàn)樾詣e、年齡、膚色等非工作原因解雇員工。即便如此，企業(yè)很明口，在經(jīng)營(yíng)不好時(shí)，仍然可以制造出無數(shù)證據(jù)來解雇。隨著技術(shù)、企業(yè)、人力資源和福利的發(fā)展，美國(guó)以行業(yè)為主要特征的工會(huì)組織的作川下降，從40年代后期的50%降到如今的10%。美國(guó)企業(yè)一直奉行股東利益至上，1970-80年代外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)使大家開始注重顧客利益，后來又開始關(guān)注員工利益。在這個(gè)過程中，美國(guó)很多大企業(yè)會(huì)裁減很多員工，但美國(guó)工會(huì)是典型的福利工會(huì)，并不完全代表工人利益與管理者對(duì)抗，只是考慮工資、福利。工會(huì)的作用只限于
6、傳統(tǒng)行業(yè)，在新興的金融企業(yè)、高科技企業(yè)，其作用很小。美國(guó)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)極為清晰，股東大會(huì)選出董爭(zhēng)會(huì)，董事會(huì)決定企業(yè)前途。董爭(zhēng)會(huì)權(quán)力相當(dāng)人，決策涉及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，短期、中期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略H標(biāo)，企業(yè)總裁的責(zé)、權(quán)、利和他的工資齊全水平。工會(huì)作用日趙減弱，管理層權(quán)利相當(dāng)人，企業(yè)總裁更是人權(quán)在握。員工在企業(yè)中很實(shí)際，主要的要求是提高工資薪酬水平。大多數(shù)美國(guó)企業(yè)都沒冇工會(huì)，政府對(duì)企業(yè)的干涉很少。企業(yè)發(fā)展環(huán)境極為冇利，法律體系比較系統(tǒng)。美國(guó)企業(yè)極為重視短期、中期和長(zhǎng)期（人型企業(yè)）的利益，以IBM、摩托羅拉、慧普、思科為代表。這樣做
7、的好處在于，短期和屮期極為重視績(jī)效，并要求企業(yè)建立一個(gè)完善的考核體系。很多企業(yè)在市場(chǎng)上的利潤(rùn)、銷售和營(yíng)業(yè)額都位居前茅，這是美國(guó)企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力、財(cái)富五百?gòu)?qiáng)絕人多數(shù)都是美國(guó)企業(yè)的原因。其次，美國(guó)社會(huì)注巫領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力，這與企業(yè)管理者完全不謀而合。再次，美國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效壓力極強(qiáng)，很多大中型企業(yè)中冇5%到10%的員工在績(jī)效機(jī)制下被淘汰，很少有人認(rèn)為口己有了鐵飯碗。因此，美國(guó)企業(yè)很少有包袱，在危機(jī)到來之前，可以很快進(jìn)行企業(yè)革新，解除包袱，解決機(jī)構(gòu)臃腫的毛病，競(jìng)爭(zhēng)能力很強(qiáng)。美國(guó)企業(yè)的弊病是，山于急功近利，功利心極強(qiáng)；過分強(qiáng)
8、調(diào)績(jī)效結(jié)果，很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部員工Z間的沖突和摩擦。帶名美國(guó)管理學(xué)家戴明對(duì)美國(guó)企業(yè)中的短期行為冇很多批評(píng)，但它的這種思想沒有被美國(guó)人接受，卻被日本人接受，五十年代到日本后，成了日本管理之父，現(xiàn)代日本管理思想也接受了很多戴明的影響，注巫長(zhǎng)期績(jī)效，提倡團(tuán)隊(duì)粘神。企業(yè)最終口標(biāo)是為社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值，而不只是為股東創(chuàng)造價(jià)值。短期內(nèi)為股東創(chuàng)造價(jià)值，很冇可能在長(zhǎng)期內(nèi)給公司造成巨人的危害
