資源描述：
《招聘錄用與能崗匹配案例分析人力資源》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、1招聘錄用與能崗匹配案例分析2本章重點案例研究的不同目的案例分析及其啟示3本章內(nèi)容案例一：被迫提前退休的總裁案例二：一個優(yōu)秀人才的流失案例三：磚場的人才錯位案例四：德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓案例五：糟糕的第一周工作案例六：肯塔基大學醫(yī)院招聘實踐案例七：在2萬份簡歷中“淘金”4案例一：被迫提前退休的總裁案例研究目的：能崗匹配研究案例描述美國一家久負盛名的兄弟銀行公司總裁喬治，8個月前親手把公司負責內(nèi)部管理的查理提拔到副總裁的位置上。他對查理的干練十分滿意，準備3年后讓查理接替自己的位置。一天晚上，喬治的企業(yè)界的一個朋友邀請喬治一起用餐。喬治認為
2、查理是銀行內(nèi)部管理的行家，對外交和應酬十分冷淡，于是也讓喬治一起前往用餐。在用餐的時候，喬治的朋友對喬治的工作百加贊賞，而對查理十分冷漠。5案例一：被迫提前退休的總裁當天晚上查理回到寓所就失眠了：憑什么上下勞累的是我查理，而獲名獲利的是卻是你喬治？于是，第二天上午，查理來到喬治的辦公室單刀直入向總裁“逼宮”。下面是他們談話的一部分：“我想現(xiàn)在就接替你的工作”“現(xiàn)在是什么概念？你本來是很快就可以接替我的工作的，再過3年我就退休了?！薄艾F(xiàn)在的概念就是立刻，3個月以內(nèi)吧！”“你既然這么急迫，那讓我想想吧?！眴讨尾辉腹臼ヒ粋€干練的領導，又因為公司內(nèi)部管理
3、長期授權給查理，現(xiàn)在收回也是十分困難，喬治決定提前退休，董事會也同意了喬治的請求，3個月后，查理做上了總裁辦公椅。6案例一：被迫提前退休的總裁由于查理人人的品行未能受到銀行界同行的認可和企業(yè)界朋友的尊重，同時查理個人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破產(chǎn)，查理也跳樓自盡。提前退休的喬治陷入了深深的思考中。案例引發(fā)問題（1）喬治的識人、用人失誤在哪里？（2）為什么宴會后的第二天會引發(fā)“逼宮”？如果第二天發(fā)生一些特殊情況：如喬治出差、生病或查理生病、出小車禍等，這種“逼宮”還會出現(xiàn)嗎？（3）為什么公司會在一年后經(jīng)營失敗？（4）請分析一下喬治和查
4、理職業(yè)失敗的原因。7案例一：被迫提前退休的總裁（1）這是一個晉升錄用失誤的案例，公司的總裁喬治（錄用的主動者）和公司的副總裁查理（被錄用的對象）雙方均因這種錄用失敗而兩敗俱傷。（2）喬治第一次主動晉升錄用查理為副總裁，是第一次錄用失敗，這次的失敗導致第二次的被迫讓位，因此，喬治必須對第一次錄用查理負全部責任，查理的能力是適宜擔任副總裁職位的，但其品德不好不應獲得提升。（3）喬治被迫讓位之后，查理得到第二次晉升錄用。查理作為第一把經(jīng)營企業(yè)失敗的原因是查理的能力和崗位不匹配。8案例一：被迫提前退休的總裁（４）查理的能力和總裁崗位不匹配主要表現(xiàn)在一下六個方
5、面：查理的能力主要是內(nèi)務管理，適宜擔任副手一職。查理缺少社會基礎，晚宴會評價的冷淡和排斥態(tài)度表明查理的社會背景和個人能力的社會認可度都較低。讓缺少社會基礎的人去擔任企業(yè)第一把手是不合適的。查理個人能力有嚴重的不足，幾乎不善應酬，沒有良好的溝通能力，缺少戰(zhàn)略能力和睿智的決策能力。查理的個人素質中缺乏控制情緒的能力。查理的品質中有忘恩負義、不知感恩的劣根。查理缺乏了解他人優(yōu)點和自己缺點的能力。9案例二：一個優(yōu)秀人才的流失案例研究目的：職位分析在招聘錄用中的重要作用案例描述：某公司要招聘一個成本分析研究員，要求是：女性，MBA學位，有3年以上工作經(jīng)驗。有一
6、應聘者叫克萊爾·麥洛得斯，其經(jīng)理：曾經(jīng)在華爾街某公司做過經(jīng)紀人，MBA學位，研究論文評價很高?？巳R爾的工作是著手研究“成本分析系統(tǒng)”，但詳細的職責任務、工作內(nèi)容和工作規(guī)范均沒有人告訴克萊爾?？巳R爾初期收集信息并進行調查，在收集信息和調查的基礎上進行研究，而后提出研究報告。但由于克萊爾沒有明確的完成工作的時間要求，因此，克萊爾每周參加老板召開的例會，均未在會上匯報過工作內(nèi)容和進度，老板認為她工作不得力。10案例二：一個優(yōu)秀人才的流失在某次會議上，專職秘書因事請假，老板請克萊爾代理秘書做會議紀錄，克萊爾認為她自己是一個中層干部，和所有參加例會的其他人員是
7、同一層次的，憑什么老板請自己去做紀錄？她認為自己受到了侮辱?？巳R爾的崗位以前曾有過三任前職，但均未把“成本分析系統(tǒng)”研究出來，因此三位均被解聘?？巳R爾經(jīng)過努力，很成功的完成了這項工作，但由于老板設置該崗位時沒有科學的職位分析，也沒有完成認為的正確考核方法，因此，克萊爾的重要成果未獲重視，年終克萊爾只獲得很少的獎金報酬，在失望之余，克萊爾離開了公司。11案例二：一個優(yōu)秀人才的流失案例引發(fā)的問題（1）克萊爾為什么要離開公司？（2）公司如何設計特殊崗位人員的職位分析、評估指標？如何對某些特殊崗位進行評估管理？（3）克萊爾的挫折感來自何方？（4）克萊爾在中層
8、干部會上不發(fā)言是對還是錯？請分析其中原因（5）克萊爾今后的職業(yè)道路會順利嗎？12案例二：一個優(yōu)秀人才的流失案
