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《酒店人員流失的分析及對(duì)策》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、酒店人員流失的分析及對(duì)策［摘要］:本文通過(guò)對(duì)酒店人員流失現(xiàn)象的具體分析，得出人員流失的五大原因,從酒丿占管理者、管理方式以及績(jī)效評(píng)估等方而提出留住人才的四點(diǎn)建議。人力資源是酒店的重耍資源，需要管理者大量資金的投入以及對(duì)人員的關(guān)懷來(lái)留住員工。［關(guān)鍵字］:酒店人員流失分析對(duì)策引言：酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，在酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是主要部分Z-O過(guò)丁?頻繁的人員流動(dòng)給酒丿占的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)了許多的負(fù)而影響。是否控制好人員流動(dòng)和留住人才成為酒店競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。一、酒店人員流失現(xiàn)狀⑴酒店人員流失人
2、才缺乏員工流失嚴(yán)重是酒店行業(yè)普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象，也成為困擾酒店管理者的一個(gè)難題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京、上海、廣東等發(fā)達(dá)地區(qū)的酒丿占員工流動(dòng)率在30%左右，有的高達(dá)45%；企業(yè)中高達(dá)9成的人才想辭職或跳槽，其中70%的人有過(guò)辭職或跳槽經(jīng)歷；據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，冇60%以上的酒店專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生目前未從事酒店業(yè)。酒店從業(yè)人員的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，這就形成了酒店一邊招聘人才，一邊流失人才的“漏斗”現(xiàn)象。⑵人員流動(dòng)頻繁對(duì)酒丿占的彩響人員流動(dòng)的頻繁使企業(yè)不得不長(zhǎng)期進(jìn)行人才招聘，花費(fèi)了大量招聘和培訓(xùn)新員工
3、的時(shí)間和成本，同時(shí)也增加了人員管理的難度。對(duì)于企業(yè)所培養(yǎng)的人才跳槽到其他酒店企業(yè)，增強(qiáng)了對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)了，又是企業(yè)的一大損失。另外，員工流動(dòng)的速度過(guò)快往往會(huì)造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，加重員工的危機(jī)感,在人人自危、士氣低落的情況下，員工很難保持積極的工作態(tài)度，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量和對(duì)外形象。二、酒店人員流失原因分析⑴工資福利待遇較低目前酒店的工資制度不夠靈活，特別是近年來(lái)飯店效益大不如前，員工收入也相對(duì)不如從前，員工的工作投入與工資回報(bào)不能成正比，為了追求更高的收入,導(dǎo)致部分員工頻繁跳槽。企業(yè)為了降低成木和
4、增加效益，一味地將員工的工資壓低，把應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)壓到最低限度。沒(méi)冇全面的社會(huì)福利保障體系也就沒(méi)冇安全感，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有很好的預(yù)期。對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂(yōu)，使員工無(wú)法長(zhǎng)期安心地工作，等待時(shí)機(jī)尋找更好的工作。⑵員I??缺乏企業(yè)歸屈感對(duì)于部分酒店管理者而言，員工是“經(jīng)濟(jì)人”而不是“社會(huì)人”，要想讓員工服從組織的領(lǐng)導(dǎo)，最好的方法就是實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰，因此，我們可以看到在酒店各項(xiàng)規(guī)章制度屮，多數(shù)是帶有處罰性的，而獎(jiǎng)勵(lì)的條例寥寥無(wú)幾。員工遲到、曠工、受到客人投訴，都有相應(yīng)的處罰條例，多為罰款，似乎
5、只有“罰”才能引起重視，才能捉高服務(wù)質(zhì)量。這樣的管理方式，使員工缺乏對(duì)企業(yè)的信任，無(wú)法將口己真止融入到企業(yè)中，口然就不會(huì)積極快樂(lè)地工作。部分員工尤其是核心員工的流失會(huì)對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，這會(huì)導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率降低，從而對(duì)酒店的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒丿占的整體凝聚力。⑶工作繁瑣，缺乏挑戰(zhàn)性酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，酒店服務(wù)工作單調(diào)而枯燥，每天都重復(fù)相同的工作程序，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。長(zhǎng)吋間在灑店工作很容易使員
6、工尤其是思想活躍的優(yōu)秀員工產(chǎn)生一種厭煩情緒，萌主跳榊的念頭。此外酒店企業(yè)從業(yè)人員總量多,層次復(fù)雜，大比例的一線員工發(fā)揮著對(duì)飯丿占企業(yè)發(fā)展舉足輕重的作用，為飯丿占企業(yè)贏取利潤(rùn)和顧客忠誠(chéng)，因此他們更希望得到飯店企業(yè)的認(rèn)可，如果飯店管理者無(wú)視員工的個(gè)性需求，員工不能在工作中享受快樂(lè)，自然會(huì)產(chǎn)生人員流動(dòng)。⑷酒店服務(wù)行業(yè)受傳統(tǒng)觀念朿縛在很多人眼里，酒店的工作是侍候人的工作，而酒店員工也認(rèn)為自己低人一等，特別是現(xiàn)在的大專(zhuān)院校的畢業(yè)生進(jìn)入酒丿占后，在心態(tài)方而很難擺正，認(rèn)為掌握了一定的理論知識(shí)，在酒店理所應(yīng)當(dāng)是做管
7、理工作的。殊不知，在酒店工作如果想個(gè)人得到晉升，必須從基層做起，只冇熟悉并掌握了基層工作的程序及技巧,才可能擔(dān)任管理層的工作。絕大多數(shù)大專(zhuān)牛都缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，對(duì)酒店工作的期望值過(guò)高，從而使口己失去繼續(xù)工作的信心，考慮轉(zhuǎn)到其他行業(yè)。另一方面，還有部分人認(rèn)為酒店工作是“吃青春飯”的，女性如果超過(guò)了35歲，大多數(shù)都會(huì)面臨轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗的問(wèn)題。一旦時(shí)機(jī)成熟，就會(huì)毫不猶豫地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。⑸企業(yè)不重視對(duì)人員的培訓(xùn)酒店業(yè)普遍存在對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足、投入不夠、技術(shù)不專(zhuān)業(yè)等問(wèn)題。有的酒店“重硬件，輕軟件
8、”，投入大量資金加強(qiáng)硬件的建設(shè)，卻不愿花錢(qián)培訓(xùn)員工。這些管理層認(rèn)為酒店的工作沒(méi)有多少高科技含量，技巧是從工作實(shí)踐屮學(xué)來(lái)的。員工在企業(yè)中無(wú)法使自身得到發(fā)展，不能提高自己能力，認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)渺茫,工作缺乏挑戰(zhàn)性，這種情況下，冇上進(jìn)心的優(yōu)秀員工離開(kāi)企業(yè)也是很自然的事。三、對(duì)酒店人員流失的對(duì)策⑴人性化管理，提高忠誠(chéng)度1996年，美國(guó)羅森布魯森公司的總裁撰寫(xiě)的名為《顧客第二》的著作屮向“顧客就是上消”的傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn),倡導(dǎo)“員工第一”，提出只有滿(mǎn)意的員工才冇滿(mǎn)意的顧客的管理哲學(xué)
