如何進(jìn)行有效的績效面談

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1、如何進(jìn)行有效的績效面談相互認(rèn)識(shí)：疊羅漢業(yè)績?cè)u(píng)估過程所面臨的最大挑戰(zhàn)1、輔導(dǎo)員工按公司要求完成各項(xiàng)工作2、提供員工完成任務(wù)的資源3、提高員工職業(yè)技能4、解決員工在工作的障礙5、為員工規(guī)劃職業(yè)方向主管在業(yè)績管理中的角色（對(duì)員工）1、對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)2、是公司完成業(yè)務(wù)的中堅(jiān)力量3、是公司和員工溝通渠道的中間體4、保證公司政令的暢通主管在業(yè)績管理中的角色（對(duì)公司）1、制定與部門和公司相對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)和計(jì)劃2、致力于自身能力的提高3、尋求從主管、同事之間的業(yè)績反饋以改進(jìn)工作員工在業(yè)績管理中的角色1、為公司建立業(yè)績管理

2、系統(tǒng)2、為主管、經(jīng)理提供日常管理工具3、培訓(xùn)員工怎樣使用業(yè)績管理系統(tǒng)4、確保公司業(yè)績管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作人力資源部在業(yè)績管理中的角色交流提綱為什么需要績效面談如何進(jìn)行有效的績效面談績效面談可能遇到的問題交流提綱為什么需要績效面談如何進(jìn)行有效的績效面談績效面談可能遇到的問題公司戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程職位管理目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果考核綜合考評(píng)個(gè)人、組織效能持續(xù)提升敬業(yè)度、勝任度、滿意度激勵(lì)非物質(zhì)物質(zhì)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金工薪為什么做績效管理？培訓(xùn)指導(dǎo)發(fā)展……績效面談KPI體系目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過程

3、、結(jié)果確立目標(biāo)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值衡量價(jià)值分配KPI體系過程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)體系我們使用的績效管理系統(tǒng)公司各級(jí)數(shù)據(jù)/專業(yè)/資源支持平臺(tái)績效考核流程簽定績效考核表員工自評(píng)績效面談上級(jí)考核績效改進(jìn)與考核結(jié)果運(yùn)用過程管理績效面談績效面談考核人說：“平時(shí)，我們隨時(shí)溝通……”的確，我們上下級(jí)之間平時(shí)都在溝通交流；但是，從有效的績效管理的角度看，這種溝通與專門的績效面談不同……有什么不同？為什么進(jìn)行績效面談既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級(jí)向他們說明，自己的工作績效考評(píng)為什么好

4、或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會(huì)通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。不僅談事（工作），而且談人(發(fā)展)；不僅談過去（總結(jié)），而且談將來（下階段計(jì)劃和績效改進(jìn)）……交流提綱為什么需要績效面談如何進(jìn)行有效的績效面談績效面談可能遇到的問題績效面談的步驟1.營造一個(gè)和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時(shí)間3.根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在公司價(jià)

5、值觀的行為表現(xiàn)6.評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7.討論員工的發(fā)展計(jì)劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9.討論需要的支持和資源10.簽字具體準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項(xiàng)KPI完成的情況3.從員工的同事，員工，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6.整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的

6、程度3.審視自己在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.需要的支持和資源是什么？員工經(jīng)理面談座位安排應(yīng)該怎么坐?應(yīng)該這么坐！5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講會(huì)談的技能1、認(rèn)真傾聽員工的看法和意見，鼓勵(lì)其多談2、談話要具體，多使用客觀的資料3、關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)員工。4、談話不要繞彎子。應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如；“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善目前的這種狀況呢？

7、”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時(shí)間、庫存水平、工作報(bào)告等等。例如，不要對(duì)員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯(cuò)誤呢？！”等，也不要把其績效于他人的績效對(duì)比；例如，“張三寫這個(gè)報(bào)告的速度比你快多了……”盡管要對(duì)事不對(duì)人，但必須要確保員工明白他到底做對(duì)了什么，又做錯(cuò)了什么，因此，需要給他舉例子來說明；在員工了解如何對(duì)工作加以改善和何時(shí)改善之前，確信他對(duì)問題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共

8、識(shí)。如何傾聽你的員工如果你不能認(rèn)真傾聽被面談?wù)?，被面談?wù)咭膊粫?huì)傾聽你。傾聽的層次第一：“聽而不聞”；第二：“虛應(yīng)故事”；第三：“擇我所好”；第四：“全聽全記”；第五：“聽話聽心”。第五：“聽話聽心”第五：“聽話聽心”用一些肢體語言，讓被面談?wù)咧滥阍谡J(rèn)真傾聽插入一些短語，表明你在考慮對(duì)方所講的價(jià)值，鼓勵(lì)被面談?wù)咛峁└嗟男畔⒅芷谛缘闹貜?fù)和確認(rèn)你的理解，這可避免可能的誤解，并可鼓勵(lì)被面談