如何進(jìn)行績效面談

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1、如何進(jìn)行績效面談績效面談是績效管理中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個(gè)難題，之所以說績效面談是個(gè)難題，主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧?？冃嬲劦?個(gè)目的作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個(gè)：目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通；目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個(gè)績效周期內(nèi)下屬的

2、業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個(gè)績效周期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)；目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。績效面談的4項(xiàng)內(nèi)容績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績效周期的工作開展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容。第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進(jìn)行績效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)

3、績效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第三，談改進(jìn)措施?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計(jì)劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。第四，談新的目標(biāo)?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈笾匾沫h(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這

4、個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績效計(jì)劃?？冃嬲劦?個(gè)技巧技巧一：選擇一個(gè)安靜的環(huán)境績效面談的環(huán)境非常重要，因?yàn)榄h(huán)境會影響一個(gè)人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要。選擇面談的環(huán)境一般要注意幾點(diǎn)，首先噪音一定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方一定要將手機(jī)關(guān)閉；其次，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談。第三，面談時(shí)最好不要有第三者在場。技巧二、建立彼此

5、信任的氛圍信任是溝通的基礎(chǔ)，績效面談實(shí)際上是上下級之間就績效達(dá)成情況的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間建立信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來自平等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個(gè)圓型的會議桌更容易拉近與下屬的距離。信任還來自尊重，當(dāng)下屬發(fā)表意見時(shí)，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責(zé)。技巧三、明確績效面談的目的在開始進(jìn)行績效面談時(shí)，主管就應(yīng)該向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠清楚面談的意義，以及面談的內(nèi)容。

6、在闡述面談的目的時(shí)，主管應(yīng)盡可能使用比較積極的語言，比如：“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地改善績效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導(dǎo)，以便我們能夠共同完成目標(biāo)”。技巧四、鼓勵(lì)下屬充分參與一次成功的績效面談是互動(dòng)式的面談，在面談過程中雙方應(yīng)進(jìn)行有效的互動(dòng)溝通。主管應(yīng)避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。如果下屬是一個(gè)非常善于表達(dá)的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來。如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵(lì)，同時(shí)盡量用一些具體的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。技

7、巧五、關(guān)注績效和行為，而非個(gè)性人無完人，每個(gè)人的個(gè)性都有所不同。在面談中要堅(jiān)持“對事不對人”的原則，下屬可能在某些個(gè)性方面有欠缺，但在績效面談中主管應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注下屬的績效表現(xiàn)，如果下屬個(gè)性方面的欠缺和工作無關(guān)，則盡量不發(fā)表意見。技巧六、以事實(shí)為依據(jù)如果主管發(fā)現(xiàn)下屬在某些方面的績效表現(xiàn)不好時(shí)，盡量收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合具體的事實(shí)指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績不佳的原因，有利于更好地改進(jìn)工作。以事實(shí)為依據(jù)要求主管平時(shí)要注意觀察下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時(shí)記錄的習(xí)慣，從而為績效面

8、談提供充實(shí)的信息。技巧七、避免使用極端字眼，造成傷害如何下屬的業(yè)績表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時(shí)容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強(qiáng)烈的詞語。比如：“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”；“你這個(gè)季度的業(yè)績太差了，簡直是一塌糊涂”；“你從未讓我滿意過，照這樣下去，絕對在公司沒有任何發(fā)展前途”等等。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，