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《如何進(jìn)行績(jī)效面談》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、— 人事工具·第5期 —如何進(jìn)行績(jī)效面談 績(jī)效面談通常是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)談?wù)撓录?jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張甚至人際沖突。正因?yàn)槿绱?，?jī)效面談常常是比較難談的，難點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一、面談容易起爭(zhēng)執(zhí)，雙方都想回避 績(jī)效面談中經(jīng)常出現(xiàn)情況是雙方容易起爭(zhēng)執(zhí)，一個(gè)重要原因是許多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，本身就定的比較模糊。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒(méi)有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)有針對(duì)性的考核。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，這樣往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考評(píng)
2、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果認(rèn)知上存在偏差，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，甚至可能形成對(duì)峙和僵局。面談不僅解決不了問(wèn)題，反而對(duì)今后雙方的工作帶來(lái)麻煩，面談還不如不談，那樣反而相安無(wú)事。這是雙方都想回避面談的原因?！ 《T工抵制面談，主管感覺(jué)很費(fèi)勁 許多員工往往對(duì)面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，認(rèn)為績(jī)效考核是走形式，沒(méi)有用處,是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足。要么是保持沉默，主管說(shuō)什么就是什么。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對(duì)下屬的問(wèn)題和想法還是不了解，主管也感覺(jué)
3、面談費(fèi)勁?！ ∪?、面談成了批評(píng)會(huì)、和稀泥，員工不滿意 面談時(shí)一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足，績(jī)效面談往往演變成了批評(píng)會(huì)，績(jī)效面談成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)威，口服心不服。再者面談時(shí)主管往往包辦談話，下屬只是聽(tīng)眾的角色，很少有發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。這樣造成員工對(duì)面談發(fā)憷?！ ×硗饩褪侵鞴艿睦虾萌藘A向，主管往往怕得罪人，打分非常寬松，每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，而績(jī)效面談成了大家都好的走過(guò)場(chǎng)，讓下屬感覺(jué)面談沒(méi)有實(shí)際作用。 四、面談沒(méi)有解決問(wèn)題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間 許多管理者考核時(shí)缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅憑印象打分。而面談時(shí)只是籠統(tǒng)的就事論事，沒(méi)有提出針對(duì)性
4、的改進(jìn)意見(jiàn)，也忽視了今后的工作安排，讓人員看到面談歸面談，面談后工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺(jué)面談無(wú)用。而許多主管也感覺(jué)到雖然多次面談，費(fèi)了很多精力，但員工的績(jī)效還是原地踏步走，也感覺(jué)面談是“浪費(fèi)時(shí)間”?！ ∧敲纯?jī)效面談究竟應(yīng)該怎么談，什么樣的績(jī)效面談才是好的呢？ 實(shí)際上績(jī)效面談存在的問(wèn)題，是比較錯(cuò)綜復(fù)雜的，概括來(lái)說(shuō)，面談起爭(zhēng)執(zhí)，員工抵制面談與績(jī)效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系；而面談沒(méi)有用，變成批評(píng)會(huì)，與主管的面談技巧缺乏有關(guān)。這幾方面相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績(jī)效面談中存在的困境。 《人事工具光盤(pán)》-績(jī)效考
5、核 — 人事工具·第5期 — 一、制度層面： 成功的績(jī)效面談是建立在科學(xué)的業(yè)績(jī)管理制度基礎(chǔ)之上的，否則，面談就成了無(wú)本之木。員工對(duì)面談的不滿，很大原因是對(duì)考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個(gè)工作： 績(jī)效管理體系要完善：科學(xué)的績(jī)效管理體系主要包括幾個(gè)方面：1.要有明確的職位說(shuō)明書(shū)，每個(gè)人職責(zé)清晰；2.針對(duì)職責(zé)每人都有明確的目標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)來(lái)定；目標(biāo)達(dá)成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣；3.針對(duì)員工考核弱項(xiàng)要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；4.考核投訴要暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)有冤可訴。這樣整個(gè)體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人努力緊密結(jié)合。許多企業(yè)
6、的績(jī)效管理是弱項(xiàng)，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后沒(méi)有了下文，這樣導(dǎo)致績(jī)效管理制度派不上用場(chǎng)，被束之高閣，這也是績(jī)效面談難以達(dá)到效果的根源?！ ∮辛丝?jī)效管理體系，要讓員工了解認(rèn)知才會(huì)有效，因此，宣傳和培訓(xùn)非常重要，通過(guò)宣貫和培訓(xùn)，讓員工了解到：企業(yè)對(duì)他的期望是什么，他應(yīng)該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。而績(jī)效面談給了他一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自我的機(jī)會(huì)，讓他了解到其績(jī)效與組織期望之間的差距，使他有努力和前進(jìn)的方向，有意識(shí)的彌補(bǔ)自己的短板。通過(guò)體系的建設(shè)和宣傳，最終讓員工認(rèn)識(shí)到：考核是手段，發(fā)展是目的?？己撕兔嬲勈菐椭鷤€(gè)人和組織提高績(jī)效。這樣員工才會(huì)把制度刻
7、在腦海里，貫穿于行動(dòng)中，有效的消除對(duì)績(jī)效管理和面談的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)?！ 】己藰?biāo)準(zhǔn)要明確 由于目標(biāo)是變量，因此考核前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效面談的重要一環(huán)。目標(biāo)要符合如下原則：具體的、可衡量的、有行動(dòng)導(dǎo)向的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的，即SMART（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）原則。如果考核標(biāo)準(zhǔn)采用等級(jí)評(píng)定法，則要對(duì)各等級(jí)的含義做出明確解釋。主管要盡量避免往下壓目標(biāo)，部
