勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視

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1、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視4.勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視管制歧視是勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)普遍現(xiàn)象。消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視是政府勞動(dòng)力市場(chǎng)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，消除的本質(zhì)方法只有通過強(qiáng)化立法和執(zhí)法來實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，全面加強(qiáng)全社會(huì)的文化建設(shè)，推進(jìn)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)。消除勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視將是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。1.問題的提出對(duì)歧視的經(jīng)濟(jì)分析可以追溯到1922年英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中所討論的歧視問題，更直接地受到美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·S·貝克爾的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問題研究，已成為西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)重要的領(lǐng)域之一。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視定義勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視：指在現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)上,具有相同生產(chǎn)率的勞動(dòng)力

2、，由于在一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征上有所不同，如種族、性別、信仰、區(qū)域、年齡等方面不同，而影響了他們獲得同等報(bào)酬或獲取同等就業(yè)機(jī)會(huì)。理解勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的要點(diǎn)：1、歧視是可以衡量的勞動(dòng)力市場(chǎng)行為結(jié)果，如工資、就業(yè)水平、晉升機(jī)會(huì)等。2、歧視概念應(yīng)略去偶然性的常態(tài)隨機(jī)差異，它只包含有規(guī)則而不相互排斥的差異。3、歧視的概念提出了一個(gè)區(qū)分引起工資差異的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視與前市場(chǎng)差別的方法。例如，由于具有某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）的群體，平均生產(chǎn)率水平不同所產(chǎn)生的差異，在性質(zhì)上可以歸為前市場(chǎng)差別；如果生產(chǎn)率水平相同，僅僅由于某一標(biāo)志（如性別、年齡、民族等）而產(chǎn)生的報(bào)酬或工作機(jī)會(huì)上的

3、差異，可以作為勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的證據(jù)。3.勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論個(gè)人偏見：由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標(biāo)志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視：由于雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加在個(gè)人身上而引起的非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型：存在某些非競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量。（1）個(gè)人偏見——雇主歧視分析假設(shè)：雇主對(duì)具有某種特征的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于假設(shè)各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，其生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是出于一種個(gè)人偏見的表

4、現(xiàn)。雇主的偏見越深，實(shí)際生產(chǎn)率被打折扣的幅度越大。（2）個(gè)人偏見——顧客歧視強(qiáng)調(diào)顧客的偏見是歧視的來源。在有些場(chǎng)合下，顧客們可能偏好于讓某類勞動(dòng)力來提供服務(wù)，而在有些場(chǎng)合則偏好讓另一類來提供服務(wù)。企業(yè)需要迎合歧視性顧客需要,將會(huì)雇用那些顧客偏愛雇員群體中的人來為自己工作，導(dǎo)致出現(xiàn)相互隔離的工作場(chǎng)所。（3）個(gè)人偏見——雇員歧視占優(yōu)勢(shì)地位的雇員可能會(huì)避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。比如，男性勞動(dòng)力可能會(huì)抵制從一位女性領(lǐng)導(dǎo)那里接受命令，拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責(zé)任。如果男性雇員有歧視性偏好，那么他們可能會(huì)從一位執(zhí)行非歧視型雇用和提

5、升標(biāo)準(zhǔn)的雇主那里辭職或不去那里求職。這樣，那些希望按照非歧視性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行雇用的雇主就必須向男性勞動(dòng)力支付一種工資獎(jiǎng)勵(lì)（一種補(bǔ)償型工資差別）來留住他們。企業(yè)通過職業(yè)隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什么雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔(dān)某一職位的工作。（4）統(tǒng)計(jì)性歧視統(tǒng)計(jì)性歧視:如果根據(jù)求職者的個(gè)人特征（測(cè)試分?jǐn)?shù)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等）不能對(duì)其實(shí)際生產(chǎn)率做出完全預(yù)測(cè)，而求職者所屬的群體特征成為企業(yè)雇用決策的組成要素時(shí)，有可能出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視，因?yàn)榫哂邢嗤目珊饬啃陨a(chǎn)率特征的人將會(huì)得到系統(tǒng)性的不同對(duì)待。就一般情況而言，由于職業(yè)生涯較短的緣故，具有既定教育水平的婦女比同等

6、教育水平的男子對(duì)企業(yè)的價(jià)值要低一些。雇主在作決策的時(shí)候可以利用這種群體信息來修正求職者的個(gè)人信息。其結(jié)果是，在男性勞動(dòng)力與婦女勞動(dòng)力成員具有相同可衡量性生產(chǎn)率特征的情況下，男子會(huì)受到系統(tǒng)性的偏愛，這種情況將會(huì)被確定為勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視(5)非競(jìng)爭(zhēng)性歧視一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性廠商歧視可能是有經(jīng)濟(jì)成本的，所以我們說這樣的廠商是追求效用最大化，而不是追求利潤(rùn)最大化的。非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型所描述的則是：因?yàn)榇嬖谥鴫艛?，廠商的歧視不僅不會(huì)增加額外的成本，還會(huì)增加廠商的收益。雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)：將勞動(dòng)力市場(chǎng)看成是被分割開的兩大非競(jìng)爭(zhēng)性部門：主要部門和從屬部門。主要部門提供相對(duì)較高的工資率、較為穩(wěn)定的就

7、業(yè)、良好的工作環(huán)境以及發(fā)展機(jī)會(huì)。從屬部門則只提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。大部分弱勢(shì)就業(yè)群體成員都是在從屬部門中就業(yè)的，而這導(dǎo)致了一種長(zhǎng)期延續(xù)下來的對(duì)他們的歧視。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)的解釋：資本家將勞動(dòng)者分離開來，以防止他們組織起來形成一種反對(duì)資本主義制度的力量?；蛘哂捎趯?duì)不同類型的工人進(jìn)行監(jiān)督時(shí)需要付出的成本有所差別而造成的。與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷:與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷模型將廠商行為中的買方獨(dú)家壟斷模型，和歧視現(xiàn)象結(jié)合在一起。前提假設(shè)：對(duì)所有的雇員來說，存在一種搜尋工作的成本。只要存在歧視性的雇主