管理能力的培養(yǎng).doc

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1、管理能力的培養(yǎng)自從我加入公司內(nèi)的統(tǒng)御工作後，方才意外地發(fā)現(xiàn)到，幾乎每家公司都沒有培養(yǎng)主管者管理能力的計劃，事實上，即使當(dāng)上數(shù)年主管，對於管理實質(zhì)工作卻欠缺常識者亦不在少數(shù)，不!說得更確切些，不是不懂管理知識，而是沒有行動加以配合。以國內(nèi)的企業(yè)為例，尚無悉將主管經(jīng)營者視為特定榦部的先進(jìn)理念，亦即特別教育仍屬乏缺，而是以自然放任的態(tài)度為之較多，尤以任其自我摸索、待時機(jī)成熟時才展露頭角者居多。近年來，一般大規(guī)模的企業(yè)方知從大家畢業(yè)的學(xué)生中，物色理想主管的後補(bǔ)人選，這就是說目前大學(xué)剛畢業(yè)的人升為主管的機(jī)會已趨於相等，在初進(jìn)入公司兩、三年中無論薪水待遇或工作性質(zhì)方面均無多大差異，直到數(shù)年來的累績

2、努力之後，彼此的升遷才有顯著的分別，套句俗話來說：〔一切的勝負(fù)就由時間來證明吧!〕即使到頭來只升遷至最基屬的小主管，手下也有幾名部屬，所以主管者仍得學(xué)習(xí)掌握管理之道，若能表現(xiàn)不惡，加上職務(wù)范圍亦兼顧得宜，當(dāng)然有可能再往上調(diào)升。部屬人數(shù)也將相對增加，否則主管者連極少數(shù)的部屬都無力管理，又能期望他帶領(lǐng)更多的屬下呢!結(jié)果當(dāng)然升遷無望了。若是你在課長任內(nèi)表現(xiàn)相當(dāng)優(yōu)秀，自然更上層的經(jīng)理職位會臨到你，這時部屬人數(shù)必然增多，再加上其他的人事調(diào)動，不難帶來更大的自我學(xué)習(xí)和相關(guān)經(jīng)驗的累績。在這些過程中，有些公司方面並無訂出主管養(yǎng)成教育的特定辦法，任由員工在無數(shù)次的錯誤中自我摸索、自我學(xué)習(xí)、然後拔取其中的

3、優(yōu)秀人才。亦即讓大家一起站在相同的起跑點競爭，歷經(jīng)優(yōu)勝劣敗而自然淘汰。以上方式似乎著眼於公平性和民主性，結(jié)果極易造成有為者的出頭，以及能者徒然望莫及的兩種截然不同之別，然而此舉並無助益於整個公司的管理水準(zhǔn)之提升，許多主管不擅於管理的行動，即肇因於此。惟當(dāng)企業(yè)高度成長時，往往被迫不得不使用該種方法，尤因企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工總數(shù)不斷激增，主管人選極需相對地增加，於是就不得不物色新生代的年輕主管，使其發(fā)揮〔工作培養(yǎng)人才〕的作用。直到近來企業(yè)長稍為停滯，主管的需求才逐漸銳減，年輕人自然升遷不易，自然而然只好長期地在某種特定領(lǐng)域中，長此以往，雖可成為所司的行家，然當(dāng)偶有一天上級發(fā)佈調(diào)升主管的人

4、事派令時，或許已為時太晚了，原因乃在未經(jīng)計劃性栽培的結(jié)果，其管理能協(xié)仍嫌不足，恐難在短時間練不即可。今因各公司為形勢所逼，已重新就自然淘汰的方式進(jìn)行評估，這並非指選拔標(biāo)準(zhǔn)益趨嚴(yán)格，或?qū)δ曩Y主義橫移到能力主義的方式提出質(zhì)疑，而是在於根本改革人事制度一環(huán)，我的看法如下：首先，企業(yè)本身應(yīng)知此舉並非在選拔主管，而是選擇預(yù)備人才，因此必須給予實務(wù)訓(xùn)練，至於在資格的認(rèn)定上，不宜像公家機(jī)關(guān)般依賴資歷調(diào)升，而應(yīng)像過去軍隊士官後補(bǔ)者一般，剛起步就開始選拔，若非如此，落選者往後即使再努力也無法升遷，士氣亦將普遍低落。有些公司逕以廿五到得三十五歲的年輕人為對象，進(jìn)行後補(bǔ)主管的選拔，其內(nèi)容包括業(yè)務(wù)成績評估、筆

5、記測驗、報告評量及面談等多種，考試機(jī)會至少三次，通過者必須接受數(shù)年的養(yǎng)成教育，按計劃輪流調(diào)動工作職務(wù)，並刻意安插在擅於培養(yǎng)人才的主管手下接受指導(dǎo)，同時人事部也有共同科目的集合教育。有關(guān)主管升遷制度大致如前所述，惟因顧慮此舉將會遭受內(nèi)部員工的強(qiáng)烈抵制，以及社會民主化的呼聲極高，連帶也使能力平等觀念滲透企業(yè)之中，亦即必須提前著手這項早期培養(yǎng)計劃，否則企業(yè)體質(zhì)將被削弱。身為主管者不妨反問自己，經(jīng)由何種過程升為主管？是否有充分的管理能力及實務(wù)能務(wù)，還是拜年資所賜而循序漸升？屍位夙餐而無管理能力，並非出任主管的理想人才。姑且不論企業(yè)的人才培訓(xùn)如何，然其未來主管的選拔基準(zhǔn)必然益趨嚴(yán)格，而且為數(shù)頗多

6、的公司勢將採用發(fā)給管理者臨時執(zhí)照及限定任期的制度，俾使能過層層關(guān)卡的後進(jìn)後來居上。所以說，身為主管的你，如果渾渾噩噩地過日子，猶如另一節(jié)所說的〔無能水準(zhǔn)〕，那麼你的主管頭銜結(jié)果只有被迫轉(zhuǎn)交，若要明哲保身，最好立刻檢討自己各方面的缺失，並能努力鑽研其中技巧，相信不難挽回頹勢。至於如何評估自己的管理能力呢？通常我們對自己能力的評價多半太過主觀，人的通性不外乎是責(zé)人以嚴(yán)、責(zé)已以寬，因此主管者理應(yīng)踴躍參加管理能力的診斷測量，以得知自我管理能力客觀評價，而且對於周遭的反應(yīng)也要保持警覺，對來自上司、部屬、同事無意間的反應(yīng)均應(yīng)加以注意，倘使這類反應(yīng)訊息十分微弱，不妨主動發(fā)出探詢的訊號。一旦獨(dú)知自我管

7、理能力的客觀評估，將使上班族在漫長的生涯計劃中，得到進(jìn)一步的指南。