管理能力的培養(yǎng).doc

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1、管理能力的培養(yǎng)自從我加入公司內(nèi)的統(tǒng)御工作後，方才意外地發(fā)現(xiàn)到，幾乎每家公司都沒(méi)有培養(yǎng)主管者管理能力的計(jì)劃，事實(shí)上，即使當(dāng)上數(shù)年主管，對(duì)於管理實(shí)質(zhì)工作卻欠缺常識(shí)者亦不在少數(shù)，不!說(shuō)得更確切些，不是不懂管理知識(shí)，而是沒(méi)有行動(dòng)加以配合。以國(guó)內(nèi)的企業(yè)為例，尚無(wú)悉將主管經(jīng)營(yíng)者視為特定榦部的先進(jìn)理念，亦即特別教育仍屬乏缺，而是以自然放任的態(tài)度為之較多，尤以任其自我摸索、待時(shí)機(jī)成熟時(shí)才展露頭角者居多。近年來(lái)，一般大規(guī)模的企業(yè)方知從大家畢業(yè)的學(xué)生中，物色理想主管的後補(bǔ)人選，這就是說(shuō)目前大學(xué)剛畢業(yè)的人升為主管的機(jī)會(huì)已趨於相等，在初進(jìn)入公司兩、三年中無(wú)論薪水待遇或工作性質(zhì)方面均無(wú)多大差異，直到數(shù)年來(lái)的累績(jī)

2、努力之後，彼此的升遷才有顯著的分別，套句俗話(huà)來(lái)說(shuō)：〔一切的勝負(fù)就由時(shí)間來(lái)證明吧!〕即使到頭來(lái)只升遷至最基屬的小主管，手下也有幾名部屬，所以主管者仍得學(xué)習(xí)掌握管理之道，若能表現(xiàn)不惡，加上職務(wù)范圍亦兼顧得宜，當(dāng)然有可能再往上調(diào)升。部屬人數(shù)也將相對(duì)增加，否則主管者連極少數(shù)的部屬都無(wú)力管理，又能期望他帶領(lǐng)更多的屬下呢!結(jié)果當(dāng)然升遷無(wú)望了。若是你在課長(zhǎng)任內(nèi)表現(xiàn)相當(dāng)優(yōu)秀，自然更上層的經(jīng)理職位會(huì)臨到你，這時(shí)部屬人數(shù)必然增多，再加上其他的人事調(diào)動(dòng)，不難帶來(lái)更大的自我學(xué)習(xí)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的累績(jī)。在這些過(guò)程中，有些公司方面並無(wú)訂出主管養(yǎng)成教育的特定辦法，任由員工在無(wú)數(shù)次的錯(cuò)誤中自我摸索、自我學(xué)習(xí)、然後拔取其中的

3、優(yōu)秀人才。亦即讓大家一起站在相同的起跑點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)，歷經(jīng)優(yōu)勝劣敗而自然淘汰。以上方式似乎著眼於公平性和民主性，結(jié)果極易造成有為者的出頭，以及能者徒然望莫及的兩種截然不同之別，然而此舉並無(wú)助益於整個(gè)公司的管理水準(zhǔn)之提升，許多主管不擅於管理的行動(dòng)，即肇因於此。惟當(dāng)企業(yè)高度成長(zhǎng)時(shí)，往往被迫不得不使用該種方法，尤因企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工總數(shù)不斷激增，主管人選極需相對(duì)地增加，於是就不得不物色新生代的年輕主管，使其發(fā)揮〔工作培養(yǎng)人才〕的作用。直到近來(lái)企業(yè)長(zhǎng)稍為停滯，主管的需求才逐漸銳減，年輕人自然升遷不易，自然而然只好長(zhǎng)期地在某種特定領(lǐng)域中，長(zhǎng)此以往，雖可成為所司的行家，然當(dāng)偶有一天上級(jí)發(fā)佈調(diào)升主管的人

4、事派令時(shí)，或許已為時(shí)太晚了，原因乃在未經(jīng)計(jì)劃性栽培的結(jié)果，其管理能協(xié)仍嫌不足，恐難在短時(shí)間練不即可。今因各公司為形勢(shì)所逼，已重新就自然淘汰的方式進(jìn)行評(píng)估，這並非指選拔標(biāo)準(zhǔn)益趨嚴(yán)格，或?qū)δ曩Y主義橫移到能力主義的方式提出質(zhì)疑，而是在於根本改革人事制度一環(huán)，我的看法如下：首先，企業(yè)本身應(yīng)知此舉並非在選拔主管，而是選擇預(yù)備人才，因此必須給予實(shí)務(wù)訓(xùn)練，至於在資格的認(rèn)定上，不宜像公家機(jī)關(guān)般依賴(lài)資歷調(diào)升，而應(yīng)像過(guò)去軍隊(duì)士官後補(bǔ)者一般，剛起步就開(kāi)始選拔，若非如此，落選者往後即使再努力也無(wú)法升遷，士氣亦將普遍低落。有些公司逕以廿五到得三十五歲的年輕人為對(duì)象，進(jìn)行後補(bǔ)主管的選拔，其內(nèi)容包括業(yè)務(wù)成績(jī)?cè)u(píng)估、筆

5、記測(cè)驗(yàn)、報(bào)告評(píng)量及面談等多種，考試機(jī)會(huì)至少三次，通過(guò)者必須接受數(shù)年的養(yǎng)成教育，按計(jì)劃輪流調(diào)動(dòng)工作職務(wù)，並刻意安插在擅於培養(yǎng)人才的主管手下接受指導(dǎo)，同時(shí)人事部也有共同科目的集合教育。有關(guān)主管升遷制度大致如前所述，惟因顧慮此舉將會(huì)遭受內(nèi)部員工的強(qiáng)烈抵制，以及社會(huì)民主化的呼聲極高，連帶也使能力平等觀(guān)念滲透企業(yè)之中，亦即必須提前著手這項(xiàng)早期培養(yǎng)計(jì)劃，否則企業(yè)體質(zhì)將被削弱。身為主管者不妨反問(wèn)自己，經(jīng)由何種過(guò)程升為主管？是否有充分的管理能力及實(shí)務(wù)能務(wù)，還是拜年資所賜而循序漸升？屍位夙餐而無(wú)管理能力，並非出任主管的理想人才。姑且不論企業(yè)的人才培訓(xùn)如何，然其未來(lái)主管的選拔基準(zhǔn)必然益趨嚴(yán)格，而且為數(shù)頗多

6、的公司勢(shì)將採(cǎi)用發(fā)給管理者臨時(shí)執(zhí)照及限定任期的制度，俾使能過(guò)層層關(guān)卡的後進(jìn)後來(lái)居上。所以說(shuō)，身為主管的你，如果渾渾噩噩地過(guò)日子，猶如另一節(jié)所說(shuō)的〔無(wú)能水準(zhǔn)〕，那麼你的主管頭銜結(jié)果只有被迫轉(zhuǎn)交，若要明哲保身，最好立刻檢討自己各方面的缺失，並能努力鑽研其中技巧，相信不難挽回頹勢(shì)。至於如何評(píng)估自己的管理能力呢？通常我們對(duì)自己能力的評(píng)價(jià)多半太過(guò)主觀(guān)，人的通性不外乎是責(zé)人以嚴(yán)、責(zé)已以寬，因此主管者理應(yīng)踴躍參加管理能力的診斷測(cè)量，以得知自我管理能力客觀(guān)評(píng)價(jià)，而且對(duì)於周遭的反應(yīng)也要保持警覺(jué)，對(duì)來(lái)自上司、部屬、同事無(wú)意間的反應(yīng)均應(yīng)加以注意，倘使這類(lèi)反應(yīng)訊息十分微弱，不妨主動(dòng)發(fā)出探詢(xún)的訊號(hào)。一旦獨(dú)知自我管

7、理能力的客觀(guān)評(píng)估，將使上班族在漫長(zhǎng)的生涯計(jì)劃中，得到進(jìn)一步的指南。