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《分析影響績(jī)效評(píng)估的潛在因素——組織公民行為（ｏｃｂ）》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、分析影響績(jī)效評(píng)估的潛在因素——組織公民行為（ＯＣＢ） 組織公民行為(OCB)指標(biāo)是影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果的顯著因素，本文從OCB理論基礎(chǔ)入手，分析它對(duì)組織績(jī)效的重要影響，提出了現(xiàn)代企業(yè)組織選取OCB績(jī)效考核指標(biāo)的重要意義?！ ￡P(guān)鍵詞組織公民行為(OCB)；組織效率；組織績(jī)效 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。八十年代后，績(jī)效評(píng)估的重心已轉(zhuǎn)向評(píng)估的認(rèn)知過(guò)程探究，一些柔性指標(biāo)正逐漸引入到績(jī)效評(píng)估模型中。比如，人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，組織忠誠(chéng)度，個(gè)體奉獻(xiàn)精神等等，對(duì)員工的晉升和加薪都有著顯著影響，西方學(xué)者常把這些柔性指標(biāo)囊括到OCB的探究中?！ ∫?、OCB概念的提出
2、 OCB理論是組織行為學(xué)的發(fā)展。早在半世紀(jì)以前，Barnard曾提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中每一個(gè)體的合作意愿是不可或缺的[1]。1967年，Thompson的組織結(jié)構(gòu)理論深入探究發(fā)現(xiàn)，這種合作意愿具有很強(qiáng)的自覺(jué)性，不能僅僅依靠正式組織規(guī)定的每一位員工的角色內(nèi)行為。自覺(jué)的合作意愿是員工角色外行為的表現(xiàn)，它也能幫助促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)這些角色外行為，提出了“關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)”的概念，是一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動(dòng)。組織績(jī)效應(yīng)包括“任務(wù)績(jī)效”(taskperformance)和“關(guān)系績(jī)效
3、”。前者以完成任務(wù)為中心，后者和任務(wù)本身無(wú)直接聯(lián)系，難以測(cè)量，但會(huì)影響到前者甚至于績(jī)效整體[2]。引發(fā)關(guān)系績(jī)效的員工行為未被組織以正式的文本規(guī)定，大多屬于“OCB” 分析影響績(jī)效評(píng)估的潛在因素——組織公民行為（ＯＣＢ） 組織公民行為(OCB)指標(biāo)是影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果的顯著因素，本文從OCB理論基礎(chǔ)入手，分析它對(duì)組織績(jī)效的重要影響，提出了現(xiàn)代企業(yè)組織選取OCB績(jī)效考核指標(biāo)的重要意義?！ ￡P(guān)鍵詞組織公民行為(OCB)；組織效率；組織績(jī)效 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。八十年代后，績(jī)效評(píng)估的重心已轉(zhuǎn)向評(píng)估的認(rèn)知過(guò)程探究，一些柔性指標(biāo)正逐漸引入到績(jī)效評(píng)估模
4、型中。比如，人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，組織忠誠(chéng)度，個(gè)體奉獻(xiàn)精神等等，對(duì)員工的晉升和加薪都有著顯著影響，西方學(xué)者常把這些柔性指標(biāo)囊括到OCB的探究中?！ ∫弧CB概念的提出 OCB理論是組織行為學(xué)的發(fā)展。早在半世紀(jì)以前，Barnard曾提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中每一個(gè)體的合作意愿是不可或缺的[1]。1967年，Thompson的組織結(jié)構(gòu)理論深入探究發(fā)現(xiàn)，這種合作意愿具有很強(qiáng)的自覺(jué)性，不能僅僅依靠正式組織規(guī)定的每一位員工的角色內(nèi)行為。自覺(jué)的合作意愿是員工角色外行為的表現(xiàn)，它也能幫助促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)這些角色外行為，提出了“關(guān)系績(jī)效(contextualperf
5、ormance)”的概念，是一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動(dòng)。組織績(jī)效應(yīng)包括“任務(wù)績(jī)效”(taskperformance)和“關(guān)系績(jī)效”。前者以完成任務(wù)為中心，后者和任務(wù)本身無(wú)直接聯(lián)系，難以測(cè)量，但會(huì)影響到前者甚至于績(jī)效整體[2]。引發(fā)關(guān)系績(jī)效的員工行為未被組織以正式的文本規(guī)定，大多屬于“OCB”的重要內(nèi)容?！ rgan于1983年正式提出來(lái)了組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB)的概念，OCB是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是
6、由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成[3]。OCB概括為五大維度：包括利他行為(Altruism)，文明禮貌(Courtesy)，運(yùn)動(dòng)員精神(Sportsmanship)，責(zé)任意識(shí)(Conscientiousness)和公民美德(CivicVirtue)?！ 《?、OCB對(duì)組織績(jī)效的影響 在許多情況下，組織職能的實(shí)現(xiàn)要依靠一些不重要的角色行為來(lái)完成，這種行為類(lèi)預(yù)先制定的工作職責(zé)中并沒(méi)有加以說(shuō)明和要求。它對(duì)組織動(dòng)作起到很好的“潤(rùn)滑”效果，但是并未直接記入正常業(yè)績(jī)的范疇。一般而論，這種行為就是OCB，其提升組織效率的方式主要有表現(xiàn)在： 1.通過(guò)提高員工合作和管理效率實(shí)現(xiàn)
7、。例如當(dāng)更多有經(jīng)驗(yàn)的老員工自愿地幫助新員工把握“學(xué)習(xí)竅門(mén)”(learntherope)時(shí)，員工的生產(chǎn)效率會(huì)較快地得到提升，接著會(huì)促進(jìn)所在的工作組或工作群體提高生產(chǎn)效率。因而，隨著時(shí)間的推移，幫助行為將會(huì)是傳遍整個(gè)工作組或工作群體的“最優(yōu)策略”機(jī)制。同樣，當(dāng)員工為改進(jìn)工作群體業(yè)績(jī)或工作反饋效果提供有益的建議和防止和他人合作中的矛盾時(shí)，這就會(huì)使管理者避免陷入“危機(jī)”管理的模式之中，從而提高了管理效率?！ ?.節(jié)約用于生產(chǎn)目的的各種資源。例如假如員工在工作相關(guān)的新問(wèn)題上彼此幫助，管理者就會(huì)有更多時(shí)間自身的從事生產(chǎn)任務(wù)(如制定戰(zhàn)略計(jì)劃、改進(jìn)企業(yè)流
