影響績效評(píng)估的潛在因素——組織公民行為（ｏｃｂ）論文

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1、影響績效評(píng)估的潛在因素——組織公民行為（ＯＣＢ）論文.freelpson的組織結(jié)構(gòu)理論深入研究發(fā)現(xiàn)，這種合作意愿具有很強(qiáng)的自覺性，不能僅僅依靠正式組織規(guī)定的每一位員工的角色內(nèi)行為。自覺的合作意愿是員工角色外行為的表現(xiàn)，它也能幫助促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對這些角色外行為，提出了“關(guān)系績效(contextualperformance)”的概念，是一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動(dòng)。組織績效應(yīng)包括“任務(wù)績效”(taskperformance)和“關(guān)系績效”。前者以完成任務(wù)為中心，后

2、者與任務(wù)本身無直接聯(lián)系，難以測量，但會(huì)影響到前者甚至于績效整體2。引發(fā)關(guān)系績效的員工行為未被組織以正式的文本規(guī)定，大多屬于“OCB”的重要內(nèi)容。Organ于1983年正式提出來了組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB)的概念，OCB是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成3。OCB概括為五大維度：包括利他行為(Altruism)，文明禮貌(Courtesy)，運(yùn)動(dòng)員精神(Spo

3、rtsmanship)，責(zé)任意識(shí)(Conscientiousness)和公民美德(CivicVirtue)。二、OCB對組織績效的影響在許多情況下，組織職能的實(shí)現(xiàn)要依靠一些不重要的角色行為來完成，這種行為類預(yù)先制定的工作職責(zé)中并沒有加以說明和要求。它對組織動(dòng)作起到很好的“潤滑”效果，但是并未直接記入正常業(yè)績的范疇。一般而論，這種行為就是OCB，其提升組織效率的方式主要有表現(xiàn)在：1.通過提高員工合作和管理效率實(shí)現(xiàn)。例如當(dāng)更多有經(jīng)驗(yàn)的老員工自愿地幫助新員工掌握“學(xué)習(xí)竅門”(learntherope)時(shí)，員工的

4、生產(chǎn)效率會(huì)較快地得到提升，接著會(huì)促進(jìn)所在的工作組或工作群體提高生產(chǎn)效率。因而，隨著時(shí)間的推移，幫助行為將會(huì)是傳遍整個(gè)工作組或工作群體的“最優(yōu)策略”機(jī)制。同樣，當(dāng)員工為改進(jìn)工作群體業(yè)績或工作反饋效果提供有益的建議和防止與他人合作中的矛盾時(shí)，這就會(huì)使管理者避免陷入“危機(jī)”管理的模式之中，從而提高了管理效率。2.節(jié)約用于生產(chǎn)目的的各種資源。例如如果員工在工作相關(guān)的問題上彼此幫助，管理者就會(huì)有更多時(shí)間自身的從事生產(chǎn)任務(wù)(如制定戰(zhàn)略計(jì)劃、改進(jìn)企業(yè)流程、維護(hù)可用資源等等)。同樣地，當(dāng)員工發(fā)揚(yáng)運(yùn)動(dòng)員精神時(shí)，管理者的時(shí)間

5、就不會(huì)浪費(fèi)在一些瑣碎的沖突處理上，監(jiān)督效率提高，這樣就可以賦予他們更多的責(zé)任。從某種程度上說，有經(jīng)驗(yàn)的老員工幫助新員工培訓(xùn)和定位，這也會(huì)減少企業(yè)在崗位培訓(xùn)中的資源投入。3.減少純粹用于維持組織功能的資源投入。例如利他行為的一個(gè)作用就在于它能夠提升團(tuán)隊(duì)的精神、道德和內(nèi)聚性，從而會(huì)減少組織成員花費(fèi)時(shí)間和精力維持團(tuán)隊(duì)職能的需要。然而，不產(chǎn)生問題就意味著團(tuán)隊(duì)沖突的降低，沖突管理的相關(guān)資源投入可達(dá)到最小化。因而，我們說，OCB可以當(dāng)作協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間活動(dòng)的一種有效的方式。4.提升組織吸引人和保留人的能力。例如

6、利他行為和公民道德可以提升組織的道德觀和內(nèi)聚性，強(qiáng)烈的組織歸屬氛圍會(huì)增加組織的魅力，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。同樣，運(yùn)動(dòng)家精神，也會(huì)有助于樹立集體利益高于個(gè)體利益的模范典型，遏制組織內(nèi)關(guān)于小事情的抱怨，增強(qiáng)員工的忠誠度和責(zé)任感。5.提高組織業(yè)績的穩(wěn)定性。組織業(yè)績可變性最小化尤為重要，因?yàn)樗兄诠芾碚吒鼮槿菀椎赜?jì)劃和分配稀有資源。降低可變性的最常用的方法之一就是鼓勵(lì)自愿性行為，如協(xié)助缺勤或任務(wù)較重的同事完成工作的利他行為，早來晚歸地從事重要任務(wù)的責(zé)任意識(shí)等等，這些行為雖然細(xì)小，但是對于維持組織業(yè)績的意義很

7、大。6.增強(qiáng)組織的環(huán)境適應(yīng)性。例如員工這種緊密跟隨外部市場環(huán)境的變化和積極提供相關(guān)應(yīng)對的策略的自愿性行為會(huì)有助于組織的外部適應(yīng)能力的提高。又如，當(dāng)員工積極參與到組織會(huì)議中時(shí)，各種有益的意見提高組織對外部環(huán)境的反映能力。此外，員工表現(xiàn)出的這種勇于承擔(dān)新任務(wù)和學(xué)習(xí)新知識(shí)的愿望(公民道德)，也會(huì)提升組織的外部適應(yīng)能力。大部分的實(shí)證分析表明，OCB的特征維度與組織績效之間有著較強(qiáng)的相關(guān)性。其中，利他行為和責(zé)任意識(shí)在組織幾乎每一項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)中都有著顯著影響，運(yùn)動(dòng)員精神對產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的影響較強(qiáng)，公民美德和文明禮貌對

8、于顧客滿意度和服務(wù)質(zhì)量的影響較強(qiáng)。三、OCB績效評(píng)估指標(biāo)的選取特點(diǎn)關(guān)鍵績效的提出，彌補(bǔ)了任務(wù)績效的不足之處。然而，目前企業(yè)組織績效主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，這種評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)更多的是考察任務(wù)績效。因此，在實(shí)際評(píng)估機(jī)制的操作中，把OCB指標(biāo)融入到評(píng)估指標(biāo)體系之中，將會(huì)對組織績效評(píng)價(jià)提供更為客觀的保證。首先，根據(jù)不同種類的工作特征，研究OCB的適用維度。崗位的繁重程度和復(fù)雜程度的不同，必然要求員工需要有不同的角色行為。OCB作為角色