如何進(jìn)行績效面談

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1、—　人事工具·第5期　—如何進(jìn)行績效面談　　績效面談通常是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級(jí)考評(píng)談?wù)撓录?jí)在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張甚至人際沖突。正因?yàn)槿绱?，績效面談常常是比較難談的，難點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：　　　　一、面談容易起爭執(zhí)，雙方都想回避　　績效面談中經(jīng)常出現(xiàn)情況是雙方容易起爭執(zhí)，一個(gè)重要原因是許多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，本身就定的比較模糊。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)有針對(duì)性的考核。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，這樣往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考

2、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果認(rèn)知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對(duì)峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而對(duì)今后雙方的工作帶來麻煩，面談還不如不談，那樣反而相安無事。這是雙方都想回避面談的原因?！　　　《T工抵制面談，主管感覺很費(fèi)勁　　許多員工往往對(duì)面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，認(rèn)為績效考核是走形式，沒有用處,是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對(duì)績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足。要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對(duì)下屬的問題和想法還是不了解，主管也

3、感覺面談費(fèi)勁。　　　　三、面談成了批評(píng)會(huì)、和稀泥，員工不滿意　　面談時(shí)一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足，績效面談往往演變成了批評(píng)會(huì)，績效面談成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)威，口服心不服。再者面談時(shí)主管往往包辦談話，下屬只是聽眾的角色，很少有發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。這樣造成員工對(duì)面談發(fā)憷。　　另外就是主管的老好人傾向，主管往往怕得罪人，打分非常寬松，每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，而績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實(shí)際作用。　　　　四、面談沒有解決問題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間　　許多管理者考核時(shí)缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅憑印象打分。而面談時(shí)只是籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出

4、針對(duì)性的改進(jìn)意見，也忽視了今后的工作安排，讓人員看到面談歸面談，面談后工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用。而許多主管也感覺到雖然多次面談，費(fèi)了很多精力，但員工的績效還是原地踏步走，也感覺面談是“浪費(fèi)時(shí)間”?！　∧敲纯冃嬲劸烤箲?yīng)該怎么談，什么樣的績效面談才是好的呢？　　實(shí)際上績效面談存在的問題，是比較錯(cuò)綜復(fù)雜的，概括來說，面談起爭執(zhí)，員工抵制面談與績效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用，變成批評(píng)會(huì)，與主管的面談技巧缺乏有關(guān)。這幾方面相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境?！　　度耸鹿ぞ吖獗P》

5、-績效考核　　—　人事工具·第5期　—　　一、制度層面：　　成功的績效面談是建立在科學(xué)的業(yè)績管理制度基礎(chǔ)之上的，否則，面談就成了無本之木。員工對(duì)面談的不滿，很大原因是對(duì)考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個(gè)工作：　　　　績效管理體系要完善：科學(xué)的績效管理體系主要包括幾個(gè)方面：1.要有明確的職位說明書，每個(gè)人職責(zé)清晰；2.針對(duì)職責(zé)每人都有明確的目標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)來定；目標(biāo)達(dá)成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣；3.針對(duì)員工考核弱項(xiàng)要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；4.考核投訴要暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)有冤可訴。這樣整個(gè)體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人努力緊密結(jié)合

6、。許多企業(yè)的績效管理是弱項(xiàng)，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后沒有了下文，這樣導(dǎo)致績效管理制度派不上用場，被束之高閣，這也是績效面談難以達(dá)到效果的根源。　　有了績效管理體系，要讓員工了解認(rèn)知才會(huì)有效，因此，宣傳和培訓(xùn)非常重要，通過宣貫和培訓(xùn)，讓員工了解到：企業(yè)對(duì)他的期望是什么，他應(yīng)該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。而績效面談給了他一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自我的機(jī)會(huì)，讓他了解到其績效與組織期望之間的差距，使他有努力和前進(jìn)的方向，有意識(shí)的彌補(bǔ)自己的短板。通過體系的建設(shè)和宣傳，最終讓員工認(rèn)識(shí)到：考核是手段，發(fā)展是目的?？己撕兔嬲勈菐椭鷤€(gè)人和組織提高績效。這樣員工

7、才會(huì)把制度刻在腦海里，貫穿于行動(dòng)中，有效的消除對(duì)績效管理和面談的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)。　　　考核標(biāo)準(zhǔn)要明確　　由于目標(biāo)是變量，因此考核前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是績效面談的重要一環(huán)。目標(biāo)要符合如下原則：具體的、可衡量的、有行動(dòng)導(dǎo)向的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的，即SMART（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）原則。如果考核標(biāo)準(zhǔn)采用等級(jí)評(píng)定法，則要對(duì)各等級(jí)的含義做出明確解釋。主管要盡量避免往下壓目標(biāo)，部