一文講透如何將培訓績效轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績效

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1、一文講透如何將培訓績效轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績效培訓似乎學完了就學完了，想要應(yīng)用到業(yè)務(wù)中去真的很困難。那么這到底是為什么呢？在企業(yè)中，許多人都認為培訓只對技能員工有效果，對管理、技術(shù)人員沒有什么效果，所以認為培訓只需要對技能員工開展即可。似乎是如此，我們自己也參加過很多培訓，相信也會有這樣的感覺：學完了就學完了，想要應(yīng)用到業(yè)務(wù)中去真的很困難。那么這到底是為什么呢？企業(yè)培訓的兩種類型第一類培訓——學習企業(yè)專有知識技能這類學習內(nèi)容是企業(yè)將外界的通用知識與本企業(yè)的組織運營實際相結(jié)合內(nèi)化而成，它是企業(yè)獨有的，在企業(yè)的工作實際中，它會表現(xiàn)為規(guī)章制度、操作方法、流程要求等。比如設(shè)備操作、工藝規(guī)范、報銷政策與流程、產(chǎn)

2、品銷售話術(shù)等。這一類知識技能是企業(yè)日常運營中會大量運用的。對于這一類知識，對員工而言，要求就是熟練度。通過熟練度的提升來帶動個體效率與個體工作質(zhì)量的提升。第二類培訓——學習外部知識這里面又分兩類，一是與本企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的知識。比如：戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、制造技術(shù)、物流技術(shù)。這類知識是業(yè)務(wù)層的；二是與人類情緒、思維方式等相關(guān)的一些腦科學、心理學或著社會科學一類的知識，比如溝通管理、結(jié)構(gòu)思考、表達、壓力與情緒管理、促動技巧、教練技術(shù)等。這類是職業(yè)素養(yǎng)層的。這兩類的知識的運用，受到很多外部條件及個體意愿度的制約，你學習了不見得能用得上。第一類培訓可以看出培訓目的是讓員工只需要知道怎么做就行，怎么做的知

3、識技能都屬于企業(yè)固有的工作方式與方法。很多時候，企業(yè)的管理與技術(shù)人員作為腦力勞動者，怎么做的問題對于他們來說不是主要問題，而是要解決該如何做的問題。這類問題有創(chuàng)造性，需要員工以第一類知識為基礎(chǔ)、加強學習第二類知識，并作相應(yīng)整合來加以解決。企業(yè)當中，這類問題比如：新產(chǎn)品上市推廣策略、企業(yè)業(yè)務(wù)模式變革、生產(chǎn)線的更新設(shè)計、流程再造等等。員工學習第一類知識是可以立即應(yīng)用到工作實踐中去的，這類學習往往有立竿見影的學習效應(yīng)體現(xiàn)（除非員工沒學會或不愿意用）。這一類學習有一個很好聽的名字，叫基于任務(wù)的學習（培訓）。但是對第二類知識的學習往往不能立即得到應(yīng)用，它需要一個轉(zhuǎn)化載體才能體現(xiàn)在業(yè)務(wù)績效上，而這類學習

4、往往是基于能力發(fā)展需要開展的。培訓績效向業(yè)務(wù)績效轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵——業(yè)務(wù)課題對第二類知識的學習往往不能立即得到應(yīng)用，它需要一個轉(zhuǎn)化載體才能體現(xiàn)在業(yè)務(wù)績效上，而這類學習往往是基于能力發(fā)展需要開展的?！骱Y(jié)模型通過這個蝴蝶結(jié)的模型，個體對第二類知識的學習績效（知識掌握度）轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)的績效。首先，員工個體通過參與培訓、閱讀（書籍、網(wǎng)上信息資料搜集、科技期刊資料搜集）、與他人的交流（向高手請教、業(yè)界沙龍分享等）過程來獲得對某個專業(yè)領(lǐng)域的認知與理解。企業(yè)在遇到業(yè)務(wù)問題時，會組織相關(guān)人員組成團隊來就這些問題加以研究并制定解決方案。此時，通過問題解決方案制定的過程，員工個體將所學到的知識重新組合，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的

5、業(yè)務(wù)實施方案，員工個體身上隱藏的知識就內(nèi)化為企業(yè)獨有的內(nèi)部知識技能（當然這當中還有許多試錯驗證過程），也就是將第二類知識轉(zhuǎn)化為第一類知識。但是這樣的方案制定出來后，還需要被執(zhí)行才能實質(zhì)地提升業(yè)務(wù)績效。因此，當方案被驗證可行時，企業(yè)就將該業(yè)務(wù)方案加以正式執(zhí)行，此時，這個業(yè)務(wù)方案就由少數(shù)人知道變成要求大多數(shù)人知道并執(zhí)行，所以反過來它就需要執(zhí)行的人掌握業(yè)務(wù)方案。在這種情況下，它就形成了企業(yè)員工對第一類知識的學習需求。這一過程我們一般稱之為組織學習，但在這個組織學習下，還包含著一個團隊學習。團隊學習就是圍繞問題的解決來開展。通過以上分析，我們可以看到員工學習績效轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績效的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)課題?；蛘?/p>

6、說業(yè)務(wù)課題是員工學習績效轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績效的載體。缺少這個載體，員工所學就無法得到運用，從而產(chǎn)生學了無用的結(jié)果。培訓績效向業(yè)務(wù)績效轉(zhuǎn)化的兩種常見方式在企業(yè)實踐中，這種轉(zhuǎn)化又受著許多因素的影響。比如：確定課題承擔人時，并沒有從有與課題相關(guān)的學習經(jīng)歷的個體中選擇，或者有過該學習經(jīng)歷的人已經(jīng)調(diào)離課題所在的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。那么他作為個體的學習績效就無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)績效。很多企業(yè)通過這兩種方式進行轉(zhuǎn)化：方式一：問題導向的團隊學習為了確保第二類知識的學習能有效地轉(zhuǎn)化為第一類知識，支持到企業(yè)的業(yè)務(wù)績效提升，有些企業(yè)采取行動學習的方式，也就是團隊學習。他們先是充分圍繞課題進行個體學習，然后在一起頭腦激蕩、分享各自

7、知識經(jīng)驗、并依據(jù)已經(jīng)有的知識基礎(chǔ)來制定問題的解決方案，從而將個體的已經(jīng)掌握的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)方案，解決問題，提升業(yè)務(wù)績效。這種方式下，解決問題的過程與學習過程是緊密結(jié)合的，因此學習的時效性與針對性比較強。但是因為課題解決的時間進度要求，可能存在因時間短導致學習不夠充分，從而影響最優(yōu)解決問題方案的形成。另外，也對企業(yè)的學習支持能力與政策提出了較高的要求。有些企業(yè)為了解決這個問題，會對承擔課題的人無限開放學習